Rättsliga aspekter

1. Allmänt

Det rättsliga regelverk som styr möjligheterna till ingripande varierar delvis beroende på om den misstänkte förövaren är anställd, verkar som förtroendevald eller medverkar som frivillig inom kyrkan. Det har också betydelse om den utsatte är anställd eller deltagare i församlingens verksamhet.

De åtgärder som kan bli aktuella styrs av både straffrättsliga och arbetsrättsliga regler. Den straffrättsliga utredningen sker efter polisanmälan. Efter polisens förundersökning avgör åklagare om åtal skall väckas inför domstol. Som framgår av nedanstående är vissa anställda genom speciallagstiftning skyldiga att anmäla brott som begås i tjänsten. Eftersom kyrkans barn och ungdomsverksamhet liksom konfirmandundervisning faller in under det allmänna blir också socialtjänstlagens bestämmelser om anmälan tillämpliga inom denna verksamhet. Kyrkan som arbetsgivare kan parallellt med straffrättsliga åtgärder fatta beslut utifrån det arbetsrättsliga regelverk som reglerar anställningsförhållandet. Det finns dock ingen allmän skyldighet för den som får kännedom om brott att göra polisanmälan.

I det följande redovisas översiktligt de rättsregler som styr möjligheten att både i ett akut utredningsskede temporärt skilja en anställd från verksamheten och att säga upp eller avskeda den anställde. När det gäller att skilja frivilliga medarbetare från verksamheten är det ett beslut som kyrkans ansvariga företrädare kan fatta självständigt. Beslutet är i första hand beroende av dels personens lämplighet, dels behovet av skydd för den som deltar i församlingens verksamhet.

2. Lagstiftning och kollektivavtal

Den rättsliga regleringen återfinns i brottsbalken, i den arbetsrättsliga lagstiftningen med tillhörande kollektivavtalsreglering och i speciallagstiftning där kyrkolagen innehåller omfattande reglering av prästtjänster och biskopar. Därutöver finns regler i kyrkomötets författningssamling.

Inom det arbetsrättsliga området är lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och lagen om anställningsskydd (LAS) av stor betydelse. För präster och biskopar gäller dock bestämmelser i kyrkolagen som i förhållande till LAS är en speciallagstiftning och därför gäller före LAS om bestämmelserna i de båda lagarna är avvikande från varandra. De bestämmelser som finns i kyrkolagen om kyrkomusiker saknar betydelse för de riktlinjer som läggs fram i detta arbete. I tillämpliga delar gäller även lagen om offentlig anställning (LOA).

Annan arbetsrättslig lagstiftning av betydelse i detta sammanhang är arbets-miljölagen (AML) med arbetarskyddsstyrelsens kungörelser och jämställdhetslagen.

Vidare har EU i olika sammanhang behandlat frågan om sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

Inom kollektivavtalsområdet finns inom Svenska kyrkan för närvarande flera olika avtalsområden, där bestämmelserna om disciplinära åtgärder och åtgärder för att avbryta anställningsförhållandet kan vara mycket olika. För präster och biskopar gäller statligt reglerade kollektivavtalsvillkor i kombination med kyrkolagen och lag om offentlig anställning samt vissa statliga förordningar och arbetsgivarverkets cirkulär och anvisningar. För de anställda hos församlingar och kyrkliga samfälligheter gäller kyrkokommunalt reglerade avtal och för de anställda hos Stiftelsen för rikskyrklig verksamhet och vissa andra kyrkliga arbetsgivare gäller egna kollektivavtal.

2.1 Brottsbalken

Vissa bestämmelser i brottsbalken (BrB) kan i varierande grad vara tillämpliga på sexuella handlingar som utgör trakasserier eller sexuella övergrepp. Framför allt torde det vara bestämmelserna i 6 kap 3§ om sexuellt utnyttjande, i 6 kap 7§ om sexuellt ofredande och i 4 kap 7§ om ofredande som kan komma i fråga. Sexuella övergrepp kan också innefatta grövre brott enligt BrB såsom 6 kap 1§ våldtäkt, 6 kap 2§ sexuellt tvång och 4 kap 4§ olaga tvång.

Bestämmelsen om sexuellt utnyttjande tar bl.a. sikte på att någon allvarligt missbrukar en annan persons beroendeställning, oavsett ålder. I motiven till bestämmelsen angavs att den främst tar sikte på missbruk av ungdomars beroendeställning.

Sexuellt ofredande avser fall där någon blottar sig för annan på ett sätt som är ägnat att väcka anstöt eller annars genom ord eller handling på ett uppenbart sedlighetssårande sätt uppträder anstötligt mot annan. Här avses dels exhibitiva handlingar, som är ägnade att väcka anstöt, dels de som på ett uppenbart sedlighetssårande sätt uppträder anstötligt mot viss person.

Den som handgripligen antastar en annan person kan göra sig skyldig till ofredande. Under handgripligen antastar faller enligt förarbetena till bestämmelsen, bl.a. att hindra en kvinna från att komma fram, att ta henne i armen för att förmå henne att följa med eller att antasta henne med klappar eller liknande beröringar. Om ett sådant beteende innefattar sedlighetssårande eller anstötliga ord eller handlingar kan det vara straffbart som sexuellt ofredande. Bestämmelsen torde vara den som oftast kan bli aktuell. Reglerna tar sikte på att slå vakt om kvinnofriden och att motverka sexuella trakasserier.

De här redovisade brottsbalksreglerna rör inte enbart trakasserier av sexuell natur på en arbetsplats och som riktas mot en person av motsatt kön utan de är tillämpliga i alla sammanhang.

För att brottsbalkens regler skall bli tillämpliga måste den som blir utsatt eller annan person göra en anmälan till polisen så att händelsen blir känd för åklagare. Inom ramen för en brottsmålsrättegång förs även eventuell skadeståndstalan.

2.2 Socialtjänstlagen (1980:620)

I socialtjänstlagen stadgas bl.a. att var och en som får kännedom om något som kan innebära att socialnämnden behöver ingripa till en underårigs skydd bör anmäla detta till nämnden. Myndigheter vars verksamhet berör barn- och ungdom är skyldiga att genast till socialnämnden anmäla om de i sin verksamhet får kännedom om något som kan innebära att socialnämnden behöver ingripa till en underårigs skydd. Detta gäller även dem som är anställda hos sådana myndigheter. Dessa bestämmelser är tillämpliga på kyrkans verksamhet.

2.3 Arbetsrättslig lagstiftning

2.3.1 Arbetsrättsliga bestämmelser i kyrkolagen (1992:300)

Förutom den allmänt gällande arbetsrättsliga lagstiftningen, finns den kyrkliga arbetsrätten, som uteslutande vänder sig till anställda inom kyrkans område. Kyrkolagens (KyL) särskilda arbetsrättsliga regler och anslutande författningar gäller enbart biskopar och präster. Den arbetsrättsliga lagstiftningen som rör prästerna skiljer sig inte på något avgörande sätt från den som gäller i övrigt i samhället. Det speciella är att den i så hög grad är författningsreglerad.

Tillsynsansvaret m.m. (KyL 2:4-5)

Bara den som bekänner Svenska kyrkans lära får inneha en tjänst som biskop eller präst i Svenska kyrkan. Om innehavaren av en sådan tjänst överger kyrkans lära är han eller hon enligt KyL skyldig att avgå från tjänsten. Det ankommer på biskoparna och domkapitlen att ha tillsyn över att Svenska kyrkans lära och ordningar upprätthålls i församlingarna och hur prästerna förvaltar sitt ämbete och efterlever sina vigningslöften.

Uppsägning (KyL 35:2)

Präst som har tillsatts med förordnande tills vidare får sägas upp om det är sakligt grundat. Saklig grund, som får bedömas med stöd av allmän arbetsrättslig praxis, föreligger inte om prästen kan omplaceras. Uppsägning på grund av personliga förhållanden kan utgöra saklig grund. Misskötsel och olämpligt uppträdande vid upprepade tillfällen kan också utgöra saklig grund för uppsägning. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till prästen personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som domkapitlet har känt till mer än en månad innan underrättelse om uppsägning lämnades. Till skillnad från LAS gäller här LOA:s gamla regler.

Tjänsteansvaret

Tjänsteansvaret för biskop och präst överensstämmer i sina huvuddrag med vad som gäller för statliga anställningar i allmänhet. Det finns således både ett straffrättsligt och ett diciplinrättsligt ansvar för arbetstagare som begått brott i tjänsten eller annars åsidosätter sina skyldigheter i anställningen. Frågor som rör tjänsteansvaret prövas för biskop av Ansvarsnämnden för biskopar och i fråga om präster av domkapitlet.

Det straffrättsliga ansvaret (KyL 35:24)

Biskop eller präst som är skäligen misstänkt för att i sin anställning ha begått brott skall anmälas till åtal. Detta gäller om misstanken avser grovt tjänstefel, mutbrott, brott mot tystnadsplikten eller annat brott, om det kan antas föranleda någon annan påföljd än böter. Om prästen befinns skyldig till brott skall domstolen när det gäller att välja mellan fängelse samt villkorlig dom och skyddstillsyn ta hänsyn till om den tilltalade till följd av brottet kommer att drabbas av avskedande eller uppsägning från anställningen.

Det disciplinrättsliga ansvaret (KyL 35:17-19)

Det disciplinrättsliga ansvaret avser fall då en präst uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosatt sina skyldigheter i anställningen och felet med hänsyn till omständigheterna inte är ringa (ansvaret gäller inte förseelser som har lett till åtal eller måste anmälas till åtal). Det fel som kan föranleda disciplinpåföljd kallas tjänsteförseelse. Påföljden för en tjänsteförseelse är varning eller löneavdrag under högst 30 dagar.

Avskedande (KyL 35:20-23)

En biskop eller präst som har begått brott eller grov tjänsteförseelse som inte utgör brott och gärningen visar att han eller hon uppenbarligen är olämplig att inneha sin anställning får avskedas. Samma sak gäller om prästen ålagts disciplinpåföljd och inom två år på nytt gör sig skyldig till tjänsteförseelse. I vissa fall där präst begått brott eller tjänsteförseelse under påverkan av en allvarlig psykisk störning har arbetsgivaren ålagts en omplaceringsskyldighet.

Ett avskedande får inte grundas enbart på omständigheter som domkapitlet känt till mer än en månad före prövningen.

Avstängning och läkarundersökning (KyL 35:26-29)

En präst får avstängas från arbetet om det inleds ett förfarande mot prästen som syftar till avsked, om prästen har begått brott och åtgärder vidtas för åtal, om prästen inte fullgör sina arbetsuppgifter tillfredsställande och anledningen härtill beror på sjukdom eller därmed liknande förhållanden. I det sista fallet skall den bristande tjänstedugligheten vara medicinskt betingad, varför prästen får åläggas att genomgå läkarundersök-ning om tillräcklig utredning saknas.

2.3.2 Det kyrkliga ämbetet som präst och biskop (SKFS 1992:12,3-5§§)

Riksdagen har till kyrkomötet delegerat normgivningskompetens i vissa internt kyrkliga ämnen. Till dessa ämnen hör bestämmelser om det kyrkliga ämbetet, som har utfärdats av kyrkomötet genom kyrklig kungörelse. Bestämmelserna har betydelse ur arbetsrättslig synpunkt. I denna kyrkliga kungörelse anges bl.a. de grunder på vilka ett domkapitel kan förklara en präst obehörig att utöva det kyrkliga ämbetet som präst.

Om en präst genom lagakraftsägande dom eller beslut har blivit avskedad från sin anställning som präst, får prästen av domkapitlet skiljas från rätten att utöva det kyrkliga ämbetet som präst eller för viss tid, som inte överstiger ett år, förklaras obehörig att utöva ämbetet. Även en präst, som inte innehar en prästtjänst eller vikarierar på en sådan tjänst kan drabbas av samma påföljd om han eller hon på grund av sitt levnadssätt eller annars i avsevärd mån har skadat det anseende en präst bör ha.

Den som genom dom eller beslut har ålagts disciplinpåföljd och i anslutning till det också har fått tjänstledighet på grund av sin sinnesbeskaffenhet, får förklaras obehörig att utöva det kyrkliga ämbetet för viss tid, högst ett år. Detta gäller också för den som innehar en prästtjänst eller ett vikariat, om han har dömts för något brott. Vidare kan en präst, som har avstängts från sin anställning, under samma tid förklaras obehörig att utöva det kyrkliga ämbetet som präst.

Slutligen skall en präst som har övergett Svenska kyrkans lära skiljas från rätten att utöva det kyrkliga ämbetet som präst. Om prästen innehar en anställning som präst, får detta ske först sedan prästen har slutat sin anställning.

Ovannämnda bestämmelser gäller också biskop. Beslutande myndighet i vad avser biskop är emellertid Ansvarsnämnden för biskopar.

En präst eller biskop kan åter få rätt att utöva det kyrkliga ämbetet som präst. För prästen prövas denna fråga av det domkapitel som skilt prästen från det kyrkliga ämbetet som präst medan Ansvarsnämnden för biskopar prövar frågan för biskopar.

2.3.3 Tystnadsplikt och sekretess

Tystnadsplikt (KyL 36:1)

Enligt 36 kap 1§ kyrkolagen gäller tystnadsplikt för den som är eller har varit behörig att utöva det kyrkliga ämbetet som präst i Svenska kyrkan i fråga om uppgifter som han eller hon därvid erfarit under bikt eller enskild själavård. Tystnadsplikten är absolut, gäller livet ut och kan aldrig efterges av den som samtalat med prästen. Syftet med den absoluta tystnadsplikten gäller själavårdande samtal som sker under avskildhet i ett personligt möte mellan en präst och en konfident.

Tystnadsplikten innebär vidare att prästen enligt 36 kap 5§§ rättegångsbalken är förbjuden att vittna i rättegång om sådant som faller under tystnadsplikten.

Enligt 23 kap 6§ brottsbalken finns en skyldighet även för den som har tyst-nadsplikt att anmäla att allvarligare brott är på väg att ske. Prästen kan dock inte åtlyda brottsbalkens stadgande på så sätt att han eller hon bryter tystnadsplikten. I praktiken innebär det att prästen endast kan varna en person som är hotad och då endast om och på det sätt som gör att tystnadsplikten inte sätts ur spel. Det normala måste självfallet vara att prästen i det enskilda själavårdssamtalet uppmanar konfidenten att själv vidta åtgärder.

Brott mot tystnadsplikten kan enligt brottsbalken 20 kap 5§ rättegångsbalken medföra böter eller fängelse i ett år. Brottet kan även innebära konsekvenser för prästens befogenheter att utöva det kyrkliga ämbetet som präst.

Sekretess (KyL 36:2)

Enligt 7 kap 33§ sekretesslagen (1991:1874) gäller sekretesskydd för Svenska kyrkans församlingsvårdande verksamhet. Bestämmelsen gäller prästen och övriga församlingsanställda liksom även frivilliga församlingsmedarbetare. Församlingsvårdande verksamhet avser här inte enbart själavårdande verksamhet utan också diakonal verksamhet samt barn- och ungdomsverksamhet. Uppgifter om en enskilds personliga förhållande får endast yppas om det står klart att den enskilde eller honom närstående inte kommer att lida men av det.

2.3.4 Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS)

Lagen om anställningsskydd gäller i grunden för alla anställningar. Avvikelser från denna lags bestämmelser förekommer i speciallagstiftning, t.ex. kyrkolagen och avvikande bestämmelser som kan regleras i kollektivavtal beroende på att vissa bestämmelser i lagen om anställningsskydd är dispositiva.

De lagbestämmelser som främst är av betydelse för utredningens arbete är regler för uppsägning och avskedande och disciplinära åtgärder. Skillnaden mellan avskedande och uppsägning är att det vid avsked handlar om att omedelbart skilja den anställde från sin anställning medan arbetsgivaren vid uppsägning iakttar en uppsägningstid som anges i LAS eller i gällande kollektivavtal. Avskedande är en strängare åtgärd än uppsägning och kräver därför att det handlar om särskilt grovt brott mot anställningsavtalet. Enligt LAS 7§ skall en uppsägning eller ett avskedande vara sakligt grundad. Arbetsdomstolen har dömt i ett par mål av särskilt intresse i detta sammanhang som rör sexuella övergrepp (AD 1991:138 och AD 1991:01). Arbetsgivaren bedömdes i dessa fall ha rätt att avskeda arbetstagarna. Det beroendeförhållande som de utsatta haft i förhållande till förövaren, har haft särskild betydelse för arbetsdomstolens bedömning.

Avskedande eller uppsägning får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader.

Åtgärden att skilja den anställde från anställningen blir aktuell först sedan det klarlagts att det förekommit ett övergrepp. Under utredningsskedet är det oftast nödvändigt att skilja den anställde från verksamheten antingen genom tillfällig omplacering till andra uppgifter eller genom avstängning från tjänstgöring. Vid bedömningen av vilken åtgärd som är lämpligast måste arbetsgivaren främst se till det behov av säkerhet och trygghet som de som deltar i kyrkans verksamhet har och inte utifrån hur den misstänkte förövaren drabbas av åtgärden.

2.3.5 Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL)

Innan arbetsgivaren beslutar om åtgärder mot en anställd som innebär viktigare förändring av dennes arbetsuppgifter eller anställningsförhållande är han skyldig att förhandla enligt reglerna i MBL 11-14§§. Det kan handla om disciplinära åtgärder, omplacering och avstängning. Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot den organisation som den anställde är medlem i. Arbetsgivaren måste ta initiativ till förhandling. Förhandlingsskyldigheten bortfaller inte även om man skulle vara överens med den anställde om åtgärden.

Enligt MBL skall disciplinära åtgärder som vidtas mot den anställde ha stöd i författning eller kollektivavtal.

2.3.6 Lag om offentlig anställning (LOA)

I kyrkolagen finns bestämmelser som rör pågående anställningsförhållanden, skyldigheten att utöva andra tjänster, om prästers bisysslor och om arbetskonflikter. Bestämmelserna har i huvudsak sin motsvarighet i 1976 års LOA (1976:600). I kyrkolagen hänvisas vidare till 1976 års LOA ifråga om handläggning av ärenden som rör prästernas tjänsteansvar och prästanställningens upphörande.

Fr.o.m. 1994 gäller en ny LOA (1994:260), som begränsar den statliga särregle-ringen och som innebär en förenkling och en anslutning till allmänt gällande regler på arbetsrättens område. På grund av de förestående ändrade relationerna mellan staten och kyrkan har en önskvärd anpassning inte genomförts inom kyrkolagens område.

2.3.7 Lag (1991:433) om jämställdhet (JämL)

Jämställdhetslagens syfte är att främja kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Enligt 22 § får en arbetstagare inte utsättas för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Med sexuella trakasserier avses där sådant ofredande av sexuellt slag som är straffbart enligt 4 kap 7 § eller 6 kap 7 § brottsbalken. Vidare avses sådana beteenden i form av sexuella anspelningar och liknande som är ovälkomna och som utsätter en viss eller vissa personer för obehag av ett eller annat slag. Det kan gälla ovälkomna insinuanta handlingar och omdömen av sexuell innebörd.

Jämställdhetslagens 6 § ålägger arbetsgivaren att aktivt verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier.

2.3.8 Arbetsmiljölagen/AML (1997:1160)

Arbetsmiljölagens huvudsyfte är att tillförsäkra de anställda säkra och sunda arbetsförhållande såväl i fysiskt som psykiskt avseende. En särskild tillsynsmyndighet under Arbetsmarknadsstyrelsen övervakar de enskilda arbetsgivarna och kan förelägga dem att vidta åtgärder för att förbättra arbetsmiljön; yrkesinspektionen.

Enligt arbetsmiljölagen har Arbetarskyddsstyrelsen rätt att utfärda tillämpningsföreskrifter om arbetsmiljöns beskaffenhet och om allmänna skyldigheter ifråga om arbets-miljön.

2.3.8.1 Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter

I arbetarskyddsstyrelsens kungörelse AFS 1993:17 finns föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Arbetsgivaren åläggs att på ett aktivt sätt motverka att någon utsätts för sådan behandling. Detta kan ske genom konkreta och förebyggande åtgärder och som individuellt stöd till den enskilde. Arbetsgivarens skyldigheter är tämligen långtgående.

2.3.9 EU-regler

EU-kommissionen har definierat sexuella trakasserier på följande sätt:

Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke verbalt uppträdande.

EU:s likabehandlingsdirektiv

Sexuella trakasserier kan falla under diskrimineringsförbudet i artiklarna 3, 4 och 5 i EU:s likabehandlingsdirektiv, vilket innebär att det inte får förekomma diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt. Sexuella trakasserier som riktar sig mot kvinnor eller män innebär handlingar som har sin grund i kön. Det är könet som är den grundläggande orsaken till det diskriminerande uppträdandet eller de diskriminerande handlingarna. Likabehandlingsdirektivet har inte fullt ut omsatts i svensk lag. Inom EU pågår ett arbete med att införa regler som skärper kraven på arbetsgivare att motverka sexuella trakasserier.

2.4 Kollektivavtal

2.4.1 Allmänt löne- och förmånsavtal - ALFA

Fr.o.m. den 1 januari 1997 gäller ALFA för arbetstagare vid myndigheterna under regeringen samt för präster anställda i pastorat och stiftssamfälligheter. Avtalet gäller också för biskopar.

Avtalet har bl.a. inneburit ökade möjligheter till lokal verksamhetsanpassning, modernisering och minskad detaljreglering samt förenkling. Varje stift har t.ex. slutit kollektivavtal om prästernas arbetstid.

Inom ramen för utredningens sammanhang innehåller ALFA egentligen ingenting av intresse utom möjligen regler för lön under avstängning och "försättande ur tjänstgöring" samt uppsägningstider.

2.4.2 Allmänna bestämmelser (AB)

I det kollektivavtal som gäller för kyrkokommunalt reglerade anställningar hos församlingar, pastorat och kyrkliga samfälligheter (AB 95) finns bestämmelser om arbetsgivarens möjligheter att tillfälligt eller stadigvarande förflytta arbetstagaren (§6), regler om när avstängning kan ske (§10) och vilka disciplinära åtgärder som finns enligt kollektivavtalet (§11).

2.4.3 Övriga kollektivavtal

För de anställda hos Svenska kyrkans riksorganisationer gäller särskilda avtal. Dessa innehåller inga särskilda bestämmelser om avstängning eller disciplinära åtgärder. Det allmänt gällande regelsystemet på arbetsrättens område tillämpas.