Motion till Kyrkomötet 2001:91 av Sten Elmberg och Kerstin Hesslefors Persson om att värna om Svenska kyrkans personal

Kyrkomötet KMot 2001:91

De anställda i Svenska kyrkan är viktiga redskap i arbetet med att fira gudstjänst, bedriva mission och undervisning samt att utföra diakoni. Det är viktigt i ett samhälle som ändrar sig mycket snabbt, att vara en medarbetare som är förberedd att möta "dagens" församlingsbor. Det är viktigt att Svenska kyrkan värnar om att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Det är viktigt att medarbetarna som finns inom kyrkan idag blir goda föredömen och på så sätt bidrar till att nya medarbetare rekryteras för morgondagen.

Därför blir det allt nödvändigare att medvetet satsa på de olika yrkeskategorierna som finns i våra församlingar, redan under utbildningstiden. Vi vill att Kyrkostyrelsen tillsätter en utredning utifrån följande tio punkter. Vi tror att Kyrkomötet på detta sätt kan bidra till en helhetssyn för individuell kompetenshöjning, som på sikt också har möjlighet att ge mera inspirerade och kompetenta medarbetare. Punkterna är följande:

1. Rekrytering.

Arbetsgivare är ansvariga för att goda medarbetare rekryteras, ett viktigt arbete där också arbetslaget behöver vara delaktigt.

2. Rörlighet.

Anställda i församlingar, men ändå tillhöriga samma kyrka, skall mötas av en generös hållning så att kortare ledighet för studier, projekt m.m. kan genomföras.

3. Flexibilitet.

Tjänstebeskrivningar är tjänstens ram, men hur utnyttjas individens kapacitet och kreativitet?

4. Internationell tjänstgöring.

Kristi kyrka är världsvid och dialogen/samarbetet utomlands vittnar om trovärdighet. Hur värdesätter vi de internationella/ekumeniska erfarenheterna?

5. Individstyrd utveckling.

Många kan ha innehaft en och samma tjänst, men gåvorna är olika. För att behålla en medarbetare måste individen få växa. Genom en dialog mellan arbetstagare och arbetsgivare kan arbetet vinna framgångar som motiverar tjänsteinnehavare.

6. Kompetensutveckling.

En långsiktig plan görs upp mellan arbetstagare och chef som beskriver hur, inom vilka områden och med vilka medel kompetensutvecklingen sker.

7. Ledarskapsutveckling.

Inom de olika uppgifterna inom kyrkan handlar det om att leda människor, vare sig man är kyrkoherde eller barntimmeledare. Vilka instrument har vi eller behöver vi för att människor ska vara trygga i sina uppgifter att leda?

8. Löneutbildning.

Är löneutvecklingen uppmuntrande för såväl kvinnor som män?

9. Prestationsvärderingssystem.

I ett prestationsvärderingssystem kan sådant belysas som kunnighet, arbetskapacitet, intellektuell rörlighet, omdömesförmåga, psykisk stabilitet och ledarskap.

10. Meritering.

Hur värdesätter vi arbetserfarenhet från såväl kyrka som från andra delar av samhället?

Mot bakgrund av det ovan anförda hemställer vi att Kyrkomötet beslutar

att hos Kyrkostyrelsen begära att en utredning tillsätts, med uppgift att utveckla de tio ovan angivna punkterna, som redan under de olika profilernas utbildningstid implementeras som ett förhållningssätt inför kommande arbete och som kan bidra till ett livslångt lärande.

Strängnäs den 12 mars och Göteborg den 13 mars 2001

Sten Elmberg Kerstin Hesslefors Persson