Styrelsen för Svenska kyrkans stiftelse för rikskyrklig verksamhet överlämnar denna skrivelse med förslag till policy för Svenska kyrkans jämställdhetsarbete.
Gunnar Weman
David Axelson-Fisk
Med hjälp av statistiska uppgifter belyses jämställdheten inom Svenska kyrkan i dag. Resultatet av en insamling av jämställdhetsplaner presenteras kortfattat. En jämförelse görs med de uppgifter som år 1991 presenterades i Till man och kvinna skapade han dem.
Vad gäller de kyrkokommunalt anställda och de förtroendevalda ligger betoningen på två centrala frågeställningar, nämligen hur jämställdheten i kyrkans beslutsfattande organ och i församlingsverksamheten kan främjas.
Arbetsgivare med tio eller fler arbetstagare har skyldighet att upprätta jämställdhetsplaner. I skrivelsen konstateras att detta ännu inte uppfylls av alla berörda arbetsgivare inom kyrkan. Det konstateras att det är en central del av kyrkans jämställdhetsarbete att arbetsgivarna uppfyller jämställdhetslagens krav. Vidare konstateras att det kan finnas anledning att behandla högre kyrkliga befattningar, som är mycket begränsade i antal, med särskild uppmärksamhet.
I ett avsnitt tecknas konturerna i en teologisk syn på jämställdheten. Slutligen ges rekommendationer och förslag till beslut som kan fattas i ombudsmötet och andra organ inom Svenska kyrkan såsom:
- Jämställdhetsarbetet inom Svenska kyrkans organisation på riksnivå bedrivs gemensamt. Ambitionerna för detta arbete klargörs bland annat vad avser andelen kvinnliga präster i organisationen.
- Styrelsen för Svenska kyrkans stiftelse för rikskyrklig verksamhet ges i uppdrag att särskilt redovisa det gemensamma jämställdhetsarbetet inom riksorganisa-tionen för ombudsmötet i början av varje mandatperiod.
- Styrelsen för Svenska kyrkans stiftelse för rikskyrkligt verksamhet får i uppdrag att ta upp jämställdhetsfrågor i överläggningar med de kyrkliga arbetsgivarna och deras organisationer.
- Församlingsnämndens och utbildningsnämndens instruktioner kompletteras så att främjande av jämställdheten inom Svenska kyrkan blir en del av uppdraget.
- Stiftelsestyrelsen avser att pröva möjligheten att komplettera kyrkobokföringen så att jämställdheten inom de förtroendevalda organen kan belysas.
Förslag till ombudsmötesbeslut.
1 Jämställdhetsarbete inom Svenska kyrkan
1.4 Några projekt inom Svenska kyrkan
1.5 Reglering nationellt och internationellt
1.5.2 Tillämpningen av jämställdhetslagen på arbetsmarknaden
1.5.3 Internationell reglering
2.2 Omfattningen av anställningarna
2.3 Könsfördelningen i olika befattningar
2.4 Samband mellan kön, lön och anställningens omfattning.
2.5 Om rekryteringen till tjänst i kyrkan
3. Förtroendevald i Svenska kyrkan
4. Språkbruket i kyrkans verksamhet
5.1 Till Guds avbild - kvinnligt, manligt, mänskligt
5.3 De kyrkliga arbetsgivarnas ansvar
5.3.2 Kyrkliga tjänsters attraktivitet och status
5.3.4 Rekrytering och tjänster med särskild betydelse
5.4 Det gemensamma kyrkokansliets ansvar
5.4.2 Församlings- och utbildningsnämndernas samt forskningsrådets arbete
Bilaga 1 Särskilt yttrande dels av Solveig Olsson och Kerstin Bergman dels av Dag Sandahl
Bilaga 2 Rapporten Till man och kvinna skapade han dem
1. Rapportens innehåll i sammanfattning
2. Remissyttranden över rapporten
Bilaga 4 Förslag till ändringar i instruktioner.
Instruktionen för Svenska kyrkans församlingsnämnd
Instruktionen för Svenska kyrkans utbildningsnämndUtdrag ur styrelsens protokoll.
I diskussionerna kring Svenska kyrkan och jämställdhetsarbetet har intresset i stor utsträckning koncentrerats kring de kvinnliga prästernas situation.
Till 1988 års kyrkomöte fanns en motion (KMot 1988:37) av Karl-Gustav Lindelöw som uppmanade till samordnade insatser för att öka jämställdheten mellan manliga och kvinnliga präster. Motionärens krav mottogs positivt av kyrkomötet (KL 1988:16, KSkr 1988:21).
Som en följd av kyrkomötets beslut tillsatte Svenska kyrkans centralstyrelse 1988 en arbetsgrupp med uppgift att vara ett stödjande och rådgivande organ i förhållande till de kyrkliga organen på riks- och stiftsnivå, i frågor om jämställdhet mellan män och kvinnor som arbetar som präster inom Svenska kyrkan.
Centralstyrelsen beslöt vidare att arbetsgruppen skulle belysa jämställdhetssituationen och jämställdhetsarbetet i övrigt inom kyrkliga organ på riks- och stiftsnivå.
Gruppen lämnade hösten 1990 sin slutrapport Till man och kvinna skapade han dem till centralstyrelsen. Rapporten remissbehandlades våren 1991. En sammanfattning av rapportens förslag och av remissvaren över den redovisas i bilaga 2 till denna skrivelse.
Styrelsen beslutade år 1992 att tillsätta en beredningsgrupp med uppgift att arbeta fram underlag till en skrivelse till ombudsmötet om Svenska kyrkans jämställdhetsarbete. I gruppen ingick företrädare för Centralstyrelsen, Församlingsnämnden och Pastoratsförbundet. Gruppen har sedan hösten 1993 utgjorts av Kerstin Kedvall (ordförande), Urban Gibson, Mary Nordfors Sedin (sekreterare fram till februari 1994) och Anders Roos. Sedan februari 1994 har David Axelson-Fisk knutits till gruppen som sekreterare. Till gruppen har styrelsen också överlämnat en motion av Kerstin Kedvall (OMot 1993:522, behandlad i OO 1993:514; Oskr 1993:529) för beredning.
Den skrivelse som nu läggs fram grundar sig till stora delar på det arbete som beredningsgruppen utfört. Ombudsmötet och de fyra stiftelsestyrelserna i den kyrkliga riksorganisationen kan fatta bindande beslut om jämställdhetsfrämjande åtgärder endast beträffande de egna verksamheterna. För Svenska kyrkan i stort kan det endast bli fråga om rekommendationer. Av denna anledning innehåller skrivelsen också uppmaningar till andra kyrkliga organ med möjligheter att själva bedriva jämställdhetsfrämjande arbete.
Situationen för andra grupper av anställda än prästerna berörs vidare i det personalpolitiska utvecklingsavtal som ingicks år 1990 mellan den kyrkliga arbetsmarknadens parter. Där fastställs hur jämställdhetsfrågorna skall handläggas (se 1.5.2)
I Lunds stift pågår sedan 1988 ett ledarskapsprojekt för kvinnliga präster. En utvärdering av projektet, som var avsett att vara ett pilotprojekt, presenterades i november 1990 (Att utvärdera ledarutveckling inom Svenska kyrkan, Claes Edlund, Brasakallt AB). Sammantaget genomfördes två kurser med 16 deltagare vardera. Projektet har utvärderats positivt, men det har inte fått den spridning som avsågs när projektet startades.
Sedan detta projekt genomfördes har man i Lunds stift också tagit initiativ till kurser för kvinnliga förtroendevalda. Målet har varit att stödja kvinnor så att de i större utsträckning skall kunna ta sig an förtroendeposter i de organ där den ekonomiska makten och ansvaret i första hand finns. Erfarenheten hittills har varit att kvinnor är väl representerade i t.ex. församlingskyrkoråd medan de inte är lika väl företrädda i pastoratskyrkoråd. Det är sådana tendenser man vill vidta åtgärder mot genom dessa kurser. Den första kursen för 20 deltagare rönte så stort intresse att man beslutat genomföra ytterligare kurser.
I stiftet genomförs också förberedande arbetsledarkurser för präster som inte är kyrkoherdar. Till dessa kurser tillämpas en strikt kvotering så att deltagarna skall vara hälften män och hälften kvinnor. Tre sådana kurser har genomförts.
Fil.dr. Per Hansson har arbetat fram rapporten Jämställdhet i Svenska kyrkan? (Tro & Tanke 1993:2) . Detta var slutrapporten för ett forskningsprojekt vid Svenska kyrkans forskningssekretariat. Projektet finansierades av Arbetsmiljöfondens program Kvinnor och män i samverkan.
Rapporten byggde på undersökningar från tre församlingar. I undersökningen intervjuades 16 anställda, huvuddelen i andra än församlingsvårdande tjänster och inga präster. Per Hansson ville i intervjuerna belysa hur arbetssituationen för de kvinnliga prästerna uppfattades och vilka konsekvenser personalen upplevde för församlingens verksamhet om kvinnliga präster inte erkänns av sina kollegor. I slutsatserna konstaterade Per Hansson att jämställdhetsarbetet måste bedrivas i hela kyrkan. Att medvetandegöra könshierarkin och könsdikotomin (att könen är åtskilda, segregerade) i Svenska kyrkan bedömdes i rapporten vara ett viktigt första steg mot en förändrad praxis. Bland de konkreta förslag som framfördes kan nämnas att stiftsmyndigheterna aktivt föreslogs stödja kvinnliga präster som vill genomgå forskarutbildning, något som antogs underlätta för kvinnliga präster att nå kyrkans högre tjänster.
Hansson arbetar för närvarande med en belysning av kvinnliga kyrkoherdars arbetssituation. Ett led i Hanssons arbete har varit att vid årsskiftet 1994/95 inhämta jämställdhetsplaner och andra uppgifter som belyser vissa aspekter av kyrkliga arbetsgivares jämställdhetsarbete. Denna studie beräknas presenteras under 1995.
Svenska kyrkans utbildningsnämnd genomför tillsammans med Pastoratsförbundet under 1994-95 ett projekt om kvinnligt och manligt ledarskap. Projektet utgörs av seminarier på riks- och stiftsnivå. Utbildningsnämnden har också genomfört ett treårigt pilotprojekt inriktat på att förbereda präster för en framtida arbetsledande roll. I detta projekt har man haft målet att ha en jämn könsfördelningen. Resultatet har blivit att ungefär 40% av deltagarna varit kvinnor. I kursen har olika aspekter på bl.a. manligt och kvinnligt ledarskap och språk tagits upp. Då deltagarna fått följa verksamheten på en arbetsplats har man strävat efter att också låta dem söka sig till verksamheter som traditionellt domineras av det andra könet.
Svenska kyrkans församlingsnämnd har en konsulent för kvinnofrågor anställd som ett led i det eku meniska kvinnoårtiondet. Inom ramen för konsulentens arbete har ett flertal seminarier genomförts med fokus på kvinnlig andlighet. Församlingsnämndens konsulent samarbetar vidare nära med de handläggare för kvinnofrågor som finns i stiften. De verkar tillsammans bland annat för att skapa möjligheter för kvinnor inom kyrkan att träffas och utbyta erfarenheter.
I detta sammanhang vill vi också nämna det seminarium om mansrollen som genomfördes av dåvarande Svenska kyrkans nämnd för gudstjänstliv och evangelisation 1989. Seminariet rapporteras under namnet Adam var är du? i nämndens Evangelisationsrapport 1989:4. Arbetet med mansrollen inom kyrkan har sedan följts upp sporadiskt. Hittills har detta arbete inte fått någon nämnvärd omfattning inom Svenska kyrkan.
Efter en lång process av överläggningar om innehåll och struktur i Svenska kyrkans kvinnoarbete har Sveriges kyrkliga kvinnoråd (SKKR) beslutat lägga ner sin verksamhet. För att svara mot kvinnors behov av mötesplatser och fördjupning också i Svenska kyrkan har organisationen Kvinnor i Svenska kyrkan bildats i maj 1995. Kvinnor i Svenska kyrkan uttrycker i sina stadgar klara mål för kvinnors deltagande - 50% - i alla beslutande organ och ledande befattningar. Organisationen skall arbeta med att uttrycka kristen tro utifrån kvinnors liv och erfarenheter, samt stödja och stimulera kvinnors insatser, förtroendevalda och andras i kyrka och samhälle.
I internationella sammanhang har Svenska kyrkan ställt sig bakom ett antal uttalanden om kvinnornas ställning i kyrkan. Som en följd av detta engagemang beslutades t.ex. vid 1992 års ombudsmöte att Svenska kyrkan bör följa Kyrkornas Världsråds rekommendation angående kvinnligt deltagande i beslutande organ. En kvinna från Svenska kyrkan deltar för närvarande i en internationell ledarutbildning för unga kristna kvinnor i Lutherska Världsförbundets regi.
För Lutherhjälpen och Svenska kyrkans mission har frågan om kvinnors och mäns lika värde och rättigheter blivit en viktig del av arbetet. Det är inte bara en ideologiskt viktig fråga, inget samhälle kan få till stånd en varaktig, positiv utveckling så länge hälften av dess medborgare inte ges möjlighet till inflytande och medbestämmande i den utveckling de själva berörs av. Ökad jämställdhet är ett viktigt led i kampen mot fattigdom. Det handlar också om mod - att ge rum för fler röster, för nytänkande och utmaningar, allt som vi så väl behöver i en värld där mycket traditionellt tänkande och handlande har visat sig bli oss svaren skyldiga på många av de enorma problem vi gemensamt står inför.
Frågorna har bearbetats bland annat på följande sätt:
- All personal inom SKM och Lutherhjälpen har genomgått en tvådagars utbildning som bland annat gav en metod för att analysera projekt så att projektets konsekvenser för kvinnor och män blir tydliga. Erfarenheten visar att om det inte görs någon form av analys riskerar även ett i och för sig mycket bra projekt att inte bara konservera rådande skeva maktförhållanden utan till och med förvärra dem. En av Lutherhjälpens personaldagar har ägnats åt jämställdhetsfrågor.
- Lutherhjälpen ingår i ett europeiskt nätverk vars uppgift är att stimulera och samordna de olika organisationernas arbete för ökad jämställdhet,såväl på hemmaplan som i biståndsarbetet. Projektet, som benämns GOOD (Gender Orientation On Development - genusperspektivMedan kön är en biologisk term markerar genus (eng. gender) de socialt och kulturellt betingade skillnaderna mellan kvinnors och mäns villkor och status i samhället. "Genusperspektiv" är därför en mer lämplig term än "könsperspektiv" för att fånga in det man vill beteckna. på utveckling), bedrivs i samverkan mellan de europeiska lutherska kyrkornas biståndsorgan. GOOD har projektanställt en person för två år.
- Som ett led i arbetet med GOOD har SKM och Lutherhjälpen har skapat en gemensam arbetsgrupp som tillsammans träffar medarbetare för att samtala om arbetet ur ett jämställdhetsperspektiv.
Svenska kyrkans centralstyrelse/Styrelsen för SFRV har tagit kontakt med Jämställdhetsombudsmannen (JämO) i syfte att åstadkomma ett utbyte av kunskaper och erfarenheter. Som ett led i detta utbyte har JämO besökt Kyrkans hus i Uppsala.
Den nya lagen om jämställdhet (SFS 1991:433), som trädde i kraft den 1 januari 1992, bygger på samma huvudprinciper som äldre lagstiftning men kan i flera hänseenden sägas innebära en skärpning i förhållande till vad som tidigare gällde. Lagen har sedan ytterligare skärpts, bland annat med krav på att arbetsgivaren årligen skall kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete. Jämställdhetslagens regler är könsneutrala till sin utformning. Dock kommer jämställdhetspolitiken under överskådlig tid att ha en naturlig tonvikt på att förbättra kvinnornas villkor på arbetsmarknaden och att stärka kvinnornas inflytande i olika samhälleliga beslutsprocesser. Jämställdhetslagen avser i sin helhet jämställdheten i arbetslivet, inte i allmänhet.
Tillsynen av hur jämställdhetslagen och avtalen efterlevs är fördelad mellan JämO och de fackliga organisationerna. Jämställdhetsombudsmannen har dock det direkta tillsynsansvaret vad avser efterlevnaden av jämställdhetslagen.
Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män avser behandlingen av kvinnor och män som grupper i arbetslivet; reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda den enskilde arbetstagaren. Syftet med reglerna är att de skall verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar, främst för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.
Arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare skall varje år upprätta en plan för jämställdhetsarbetet. Planen skall innehålla både en översikt över de åtgärder som behövs och de konkreta åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja, eller genomföra, under det kommande året. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall ingå i nästkommande års jämställdhetsplan. En uttrycklig regel om att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås, finns intagen i lagen. I lagregeln anges att parterna särskilt skall verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
En annan viktig jämställdhetsfråga är kvinnors och mäns möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Jämställdhetslagen ålägger arbetsgivaren att underlätta för både män och kvinnor att utnyttja sin rätt till föräldraledighet. Detta kan kräva förändringar t.ex. vad gäller arbetsorganisation och arbetstider.
Ytterligare en fråga där arbetsgivarens ansvar aktualiseras gäller trakasserier på arbetsplatsen, både sexuella trakasserier och sådana som har sin grund i att en arbetstagare har utnyttjat jämställdhetslagen och anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.
Det andra huvudavsnittet i lagen gäller reglerna om förbud mot könsdiskriminering. Detta förbud omfattar uttryckligen såväl direkt som indirekt diskriminering. Innebörden i begreppet indirekt diskriminering ansluter till vad som gäller inom den europeiska unionen, EU. Det skall också vara möjligt att angripa ett diskriminerande syfte hos arbetsgivaren. För att bestämmelsen skall bli tillämplig är det tillräckligt att det framstår som sannolikt att arbetsgivarens avsikt varit att behandla personer av olika kön på skilda sätt och arbetsgivaren inte kan visa att andra godtagbara skäl har varit avgörande.
Ett betydelsefullt avsnitt i lagen gäller reglerna om lönediskriminering. Utgångspunkten vid tillämpningen av diskrimineringsförbudet är den värdering av olika arbetsuppgifter, och normer i övrigt för lönesättningen, som tillämpas på arbetsmarkanden. Detta förutsätter att normerna inte i sig är direkt eller indirekt könsdiskriminerande.
Grunderna för jämställdhetspolitiken utvecklas ytterligare i det riksdagsbeslut som fattades år 1994. Där markeras att ytterligare åtgärder nu behövs för att nå uppsatta mål.
Dessa åtgärder omfattar följande områden:
Kvinnor och ekonomi. Under 1960- och 1970-talen minskade de allmänna löneskillnaderna mellan kvinnor och män medan löneskillnaderna under 1980-talet har upphört att minska. Av lönestatistiken framgår inte vilka orsaker som ligger bakom förändringarna i löneskillnader mellan män och kvinnor. Regeringen har vidtagit åtgärder för att få frågan belyst samt för att föreslå åtgärder till stöd för parterna i ett fortsatt arbete med att förhindra sådana löneskillnader mellan kvinnor och män som inte har några sakliga grunder.
Kvinnors villkor i arbetslivet. Enligt de studier som gjorts ligger huvudproblemet i att det existerar två skilda delarbetsmarknader - en för kvinnor och en för män. Den könsuppdelning som finns på arbetslivets område vidmakthålls genom rekryteringspolitiken och genom det enskilda företagets eller förvaltningens arbetsorganisation.
Män och föräldraledighet. Ett av de viktigaste målen för såväl familje- som jämställdhetspolitiken anses vara att kvinnor och män delar ansvaret för omvårdnaden om barnen. Alltsedan föräldraförsäkringens tillkomst 1974 har föräldrapenningen med anledning av barns födelse till allra största delen utnyttjats av mammorna. 1989 utnyttjade endast sju procent av papporna försäkringsdagarna. Pappornas fristående rätt till tillfällig föräldrapenning under högst tio dagar i samband med barns födelse samt för bl.a. vård av sjukt barn utnyttjas väsentligt mer. Män utnyttjar i genomsnitt 8-9 av de 10 dagarna och drygt en tredjedel av det totala antalet dagar med tillfällig föräldrapenning. Riksdagen beslutade 1994, med anledning av bland annat dessa uppgifter, att en månad av den period föräldrarna har rätt till föräldraledighet skulle förbehållas respektive part. Därmed infördes en så kallad "pappamånad".
Utbildning och jämställdhet. Jämställdhetsmålet avses fortsättningsvis komma till uttryck dels i lagar inom skolområdet, dels i andra författningar, framför allt läroplaner. Propositionens krav på uppföljning och utvärdering på nationell nivå innebär en stark framflyttning av positionerna, när det gäller att i praktiken förverkliga jämställdhetsmålet på skolområdet.
Kvinnorepresentation. Ett övergripande mål för jämställdhetspolitiken är att öka kvinnors inflytande på olika områden och nivåer i samhället. En kvinnorepresentation i beslutande organ som står i proportion till kvinnornas andel av befolkningen är också en viktig demokratifråga. Enligt den tidigare nämnda propositionen skall en jämn könsfördelning i centrala och regionala statliga styrelser och kommittéer m.m. vara uppnådd 1998.
Våld mot kvinnor. Enligt propositionen är våld mot kvinnor ett allvarligt uttryck för bristande jämställdhet och därmed också för den obalans som råder i maktförhållanden mellan könen. Ett flertal åtgärder föreslås för att motverka våld mot kvinnor.
1.5.2 Tillämpningen av jämställdhetslagen på arbetsmarknaden
Flertalet huvudorganisationer och karteller på den svenska arbetsmarknaden har numera träffat kollektivavtal om jämställdhet, antingen i form av medbestämmandeavtal eller som renodlade jämställdhetsavtal.
På SAF-LO/PTK-området synes jämställdhetsfrågorna inte ha varit partsskiljande i den meningen att några egentliga motsättningar mellan parterna skulle ha förekommit. Avtalen är samförståndsavtal och parterna anser enligt uppgift på båda sidor att jämställdhetsarbete är ett långsiktigt och tålamodskrävande förändringsarbete som bäst lämpar sig för samförståndslösningar.
Jämställdhetsarbetet på den statliga sektorn har bedrivits förhållandevis aktivt, vilket anses hänga samman med att avtalsparterna har visat ett betydande engagemang i jämställdhetsfrågor. De nära relationerna till de politiska beslutsorganen, bland andra regeringen, antas ställa särskilda krav på den statliga arbetsgivaren att visa lojalitet gentemot de syften som bär upp lagstiftningen.
Av undersökningar som gjorts på kommun- och landstingssidan har framgått att intresset för jämställdhetsfrågor är svagt. Detsamma gäller inom stora delar av det privata näringslivet. Även om det på sina håll har funnits jämställdhetsplaner eller motsvarande har det sällan funnits något innehåll bakom orden. Efter en undersökning av samtliga kommuner i landet anmäldes majoriteten till JämO av Kommunalarbetareförbundet. Ett resultat av denna åtgärd blev att huvuddelen av kommunerna upprättade jämställdhetsplaner omgående.
På det kyrkokommunala området tillkom 1990 det så kallade Personalpolitiska utvecklingsavtalet, ett kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Avsikten med avtalet var att samla alla de regler som finns och de anvisningar som kan behövas för att reglera inflytandet på arbetsplatserna. Man ville också möjliggöra för de lokala parterna att komma överens om förenklade former för de anställdas inflytande. Ett kapitel i avtalet behandlar jämställdhet. Där heter det bl.a att lagen om jämställdhet i arbetslivet äger tillämpning, såväl beträffande diskrimineringsförbudet som beträffande arbetsgivarens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att främja jämställdhet i arbetet.
För att uppfylla de krav lagen ställer bör enligt lagen bl.a. följande åtgärder vidtas:
genomgång av lagstiftningen och dess intentioner i beslutsorgan, med verksamhets- och personalansvariga chefer och arbetsledare och fackliga företrädare inom kyrkokommunen samt på arbetsplatsträffar; årliga diskussioner på arbetsplatsträffar om vilka aktiva åtgärder som bör vidtas; planering av aktiva åtgärder i samband med årsbudgeten; analys av och beaktande av möjligheterna att vidta aktiva åtgärder i samband med personalplanering, rekrytering, personalutbildning och personalutveckling samt i samband med verksamhetsutveckling och organisationsförändringar.
Det bör observeras att sedan detta avtal skrevs har jämställdhetslagen skärpts så att arbetsgivarna uttryckligen åläggs att årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare.
Informationen om PU-avtalet har varit omfattande, ändå återstår mycket arbete för att helt ha förankrat avtalet till form och innehåll. Den erfarenhet som redovisats från flera samhällssektorer från den senaste lönerörelsen, nämligen att kvinnors löner återigen släpar efter, gäller även för kyrkans område. Ett utlovat stödmaterial för de kyrkliga arbetsplatserna från det Personalpolitiska Rådet inom Svenska kyrkan (PRK) har ännu ej färdigställts. Kraven på jämställdhetsplaner gäller som nämnts arbetsplatser med minst tio anställda. Även om många av arbetsplatserna inom kyrkan har färre än tio anställda lever flertalet av de större kyrkliga arbetsgivarna inte upp till lagens krav.
1.5.3 Internationell reglering
För närvarande gäller fem EU-direktiv om likabehandling av kvinnor och män, nämligen om lika lön för kvinnor och män, om lika behandling av kvinnor och män vid anställning m.m., om lika behandling av kvinnor och män i fråga om social trygghet, om lika behandling av kvinnor och män i fråga om företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet samt om lika behandling av vad gäller sociala rättigheter för män och kvinnor som är sysselsatta i egen verksamhet.
Grovt kan EU:s jämställdhetsreglering beskrivas enligt följande sammanfattning, gjord av Kommerskollegium:
Principen att kvinnor och män skall ha lika lön för lika arbete slås fast i artikel 69. Artikelns skrivningar motsvarar artikel 119 i Romfördraget, enligt vilken med lön i detta sammanhang avses, förutom grund- eller minimilön, alla övriga förmåner, i pengar eller natura, som arbetstagaren erhåller av sin arbetsgivare, direkt eller indirekt, på grund av sin anställning. På grundval av denna artikel har en omfattande rättspraxis vuxit fram. I artikel 70 förbinder sig parterna att iaktta principen om likabehandling mellan kvinnor och män. Sekundärlagstiftningen på jämställdhetsområdet enligt artikel 70 omfattar sammanlagt fem direktiv. Avsikten bakom det s k likalönedirektivet från år 1975 är att medlemsländerna skall närma sin nationella lagstiftning till principen om lika lön så som den definierats i Romfördraget. Övriga direktiv behandlar frågor om likabehandling av kvinnor och män som är egna företagare samt slutligen skydd för kvinnliga företagare under graviditet och moderskap.
Medlemsländerna får själva bestämma form och metod för att införliva direktiven med sin nationella rättsordning. I och med de ändringar som införts i den nya svenska jämställdhetslagen har såväl regering som riksdag bedömt att lagen ligger inom ramarna för ovan redovisade direktiv.
FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor ålägger konventionsstaterna en långtgående skyldighet att avskaffa all slags diskriminering av kvinnor och skapa ett rättsligt skydd för kvinnors rättigheter. Sverige ratificerade konventionen 1979.
Det finns mycket få publikationer som belyser arbetsmarknaden inom Svenska kyrkan. 1977 gav Svenska kyrkans utbildningsnämnd ut boken Arbete i Svenska kyrkan, skriven av Birgitta och Sven-Erik Brodd. I den ville man beskriva hela det kyrkliga anställningsfältet, även om man redan från början hade en hel del reservationer för hur väl man hade lyckats med det. I denna bok gjordes också en historisk tillbakablick.
Förändringar i samhället och i kyrkans verksamhet ledde under 1900-talet till utvecklingen av en kyrklig arbetsmarknad med betydande inslag av specialisering. 1977 fanns, enligt Brodd & Brodd, 13 000 kyrkokommunalt anställda varav 6 000 på heltid. I det yrkeslexikon som togs fram nämns 129 befattningar varav 99 kan antas vara kyrkokommunala tjänster. Utöver dessa tillkommer prästerna och kyrkomusikerna. De senare blev kyrkokommunalt anställda från den 1 juli 1990.
Det är givetvis svårt att göra några fullgoda jämförelser mellan situationen i mitten av 1970-talet och situationen i dag. En sådan jämförelse skulle kräva ingående detaljstudier och också studier av information som är svårtillgänglig i dag. Antalet olika befattningar inom kyrkan försvårar också jämförelser. Statistiska Centralbyråns statistik (den 1 november 1993) upptar 138 kyrkokommunala befattningar. I huvuddelen av dessa är antalet tjänsteinnehavare färre än 10. Som ytterligare en jämförelse vill vi nämna att statistiken två år tidigare omfattar 156 kyrkokommunala befattningar.
De siffror vi här har presenterat visar att det finns betydande svårigheter att med hjälp av statistik ingående beskriva förhållanden inom den kyrkliga arbetsmarknaden. En annan orsak till sådana svårigheter är att en och samma tjänst i praktiken kan redovisas på olika sätt från tid till annan. 1991 redovisades till exempel 823 barnskötare och 60 barntimmeledare som anställda inom kyrkan. 1993 redovisades 110 barnskötare och 822 barntimmeledare. Det förefaller sannolikt att detta i stor utsträckning snarare förklaras av förändringar i redovisningen än av förändringar i anställningsförhållanden.
Dessa svårigheter att beskriva allmänna förhållanden inom Svenska kyrkan är skälet till att vi avstår från att försöka göra en heltäckande beskrivning av arbetsmarknaden inom Svenska kyrkan. De samtal som den särskilda beredningsgruppen fört och de uppgifter den samlat in tyder dock på att man kan anta att förhållandena inom kyrkan i stort är de samma som de som beskrivs i till exempel Löneskillnadsutredningen (SOU 1993:7) vad gäller arbetsmarknaden i Sverige. Beredningsgruppen har inte funnit något som motsäger att arbetsmarknaden inom Svenska kyrkan är segregerad (i stor utsträckning arbetar kvinnor och män med olika uppgifter) eller att mellan 1 och 8% av löne skillnaderna mellan kvinnor och män är svåra att förklara med faktorer som utbildning, ansvar och tjänstetid. Män innehar också högre tjänster i större utsträckning än kvinnor.
Trots ofullständigheten i den statistik beredningsgruppen fått fram, redovisar vi ändå något av det den funnit.
Från 1991 till 1993 ökade antalet kyrkokommunalt anställda med 9 %, eller med drygt
1 400 personer. Totalt redovisas 1993 17 838 anställda varav 10 529 är kvinnor.
42 % (7 516) av tjänsterna är deltidstjänster. Av de församlingsvårdande tjänsterna är 55 % deltidstjänster. Av kvinnorna har 58 % deltidstjänster, av männen är bara 19% deltidsanställda. Också i sådana befattningar som är mansdominerade och som ändå har många deltidsanställda är andelen deltidsanställda kvinnor oproportionerligt hög.
Sammanställning av könsfördelningen i olika befattningar
Befattning 1988 antal % 1993 antal % Förändring Präster (utom pensionerade och "övriga") Män 2462 82 2415 78 Kvinnor 541 18 681 22 Totalt 3003 3096 +93 Kyrkomusiker (för 1993 räknas domkyrkoorg, organist, kantor och förs.musiker in) Män 980 44 889 43 Kvinnor 1245 56 1181 57 Totalt 2225 2070 - 155 Diakoner Män 79 10 99 11 Kvinnor 694 90 782 89 Totalt 773 881 + 108 Församlingsassistenter/församlingssekreterareMän 236 20 313 21 Kvinnor 922 80 1195 79 Totalt 1158 1508 + 350 Fritidsledare/barntimmeledare Män 68 5 53 4 Kvinnor 1388 95 1315 96 Totalt 1456 1368 - 88 Totalt församlingsvårdande tjänster (exklusive präster) Män 1363 24 1354 23 Kvinnor 4249 76 4473 77 Totalt 5612 5827 + 215
En annan jämförelse som gjordes i Till man och kvinna skapade han dem gällde handläggarna i olika nämnder i den centrala kyrkoförvaltningen. Man fann då att 35 % av handläggarna var kvinnor. I dag har detta jämnat ut sig något och av handläggarna i det gemensamma kyrkokansliet är ungefär 42 % kvinnor. Fortfarande är antalet kvinnliga präster i Svenska kyrkans riksorganisation mycket litet. Matrikeln för 1994 visar att fyra kvinnliga präster har anställning inom den centrala kyrkoförvaltningen (varav tre vid pastoralinstituten).
Ett vanligt statistiskt mål i jämställdhetsarbetet är en fördelning där det underrepresenterade könet utgör minst 40 %. Få yrken inom kyrkan är i denna mening jämställda.
För att kunna göra en redovisning som speglar vilka tjänster som är mest jämställda har beredningsgruppen fått lägga gränsen vid en andel av 30% av det underrepresenterade könet. Detta skall, konstaterar gruppen, inte tolkas som att den anser att jämställdheten är god i de tjänster som redovisas. Det pekar snarare på hur långt driven könssegregeringen är också på den kyrkliga arbetsmarknaden, skriver man.
Beredningsgruppens sammanställning redovisas på nästa sida.
När det gäller gruppen barntimmeledare är männen så få i varje åldersgrupp att det inte går att redovisa särskild statistik för dem. Genomsnittslönen (grundlön) för hela gruppen är 10 883 kr/mån. Genomsnittligt har kvinnorna något högre lön än männen i denna tjänst. Antalet män i varje ålderskategori är så få att det inte är meningsfullt att göra jämförelser i övrigt.
När det gäller gruppen städare har kvinnorna i genomsnitt högre lön än männen, denna befattning är genomsnittligt också högre avlönad än barntimmeledarna. Genomsnittslönen (grundlön) är 11 212 kr/mån.
I båda dessa grupper förekommer det i vissa kombinationer av ålder och tjänstens omfattning betydande skillnader så att kvinnor har högre lön än män. De grupper som detta gäller är dock små och det är möjligt att detta kan förklaras av enskilda anställdas kompetens och erfarenhet. För båda dessa befattningar dominerar deltidsanställningar (96 % respektive 86 % arbetar deltid).
Kyrkogårdsarbetarna har genomsnittligt högre löner än de båda tidigare grupperna. Genomsnittslön (grundlön) 11 941 kr/mån. Denna tjänst är också oftast heltidstjänster (85 % arbetar heltid). Med undantag för deltidsarbetande i åldersgruppen 31-40 år är männens genomsnittslöner högre än kvinnornas (löneskillnad mellan 3 och 9%).
En jämförelse mellan städare/barntimmeledare å ena sidan och kyrkogårdsarbetare å den andra tycks alltså, med enstaka undantag, bekräfta tendenser i andra delar av arbetslivet. Kvinnligt dominerade arbetsuppgifter utförs i större utsträckning av deltidsanställda och löneläget i de
Sammanställning av befattningar där det underrepresenterade könet uppgår till minst 30 % av antalet befattningshavare
Befattning Män % Kvinnor % Organist 65 35 Utredningssekreterare 43 57 Kyrkokamrer 40 60 Stiftskonsulent 38 62 Kantor 36 64 Församlingsmusiker 32 68 Kamrer 30 70
Sammanställning av befattningar där färre än 15% av befattningsinnehavarna är av det under representerade könet
Befattning Män % Kvinnor % Städare 14 86 Diakoniassistent 13 87 Fritidsledare 10 90 Diakon 10 90 Kontorist 8 92 Förvaltningsassistent 8 92 Assistent kyrkobokföring 4 96 Församlingshemsvärd 4 96 Kanslist/kyrkoskrivare 3 97 Barnskötare 3 97 Barntimmeledare 2 98 Förskollärare 1 99 Krematoriepersonal 86 14 Kyrkogårdsarbetare 88 12 Arbetsledare på kyrkogård 93 7 Kyrkogårdschef 98 2
kvinnligt dominerade befattningarna är lägre än i de manligt dominerade. Det finns vissa tendenser till att män genomsnittligt har lägre lön än kvinnor i de befattningar som är starkt kvinnodominerade. I de befattningar som jämförts är dock antalet män så litet att det mycket väl kan gå att förklara denna skillnad med andra faktorer än kön.
Bland kyrkokamrerarna dominerar heltidsanställningar något (67 %). 61 % av kyrkokamrerarna är kvinnor. Av de manliga kyrkokamrerarna arbetar 82 % heltid, av de kvinnliga 57 %. Männen har genomsnittligt mellan 3 och 12 % högre lön än kvinnorna i samma ålder och med samma befattning. Genomsnittslönen är 16 595 kr/mån. Vi kan konstatera att kyrkokamrerbefattningar i vissa avseenden speglar god jämställdhet. En glädjande stor andel kvinnor innehar en befattning som ofta medför ett visst arbetsledaransvar. Samtidigt är det så att kvinnor också här i större utsträckning innehar deltidsanställningar och att män genomsnittligt har en högre lön.
Bland kanslicheferna dominerar heltidsanställningarna stort (95 %). 75 % av kanslicheferna är män. I åldersgruppen 51-60 år har de kvinnliga kanslicheferna i genomsnitt 5 % högre lön än männen. I de andra åldersgrupperna har männen mellan 4 och 5 % högre lön än kvinnorna i samma ålder och befattning. Genomsnittslönen är 22 984 kr/mån.
Som en jämförelse har kyrkoherdarna i genomsnitt 19 946 kr/mån i lön. 90 % av kyrkoherdarna är män. Löneskillnaden mellan män och kvinnor är i genomsnitt 1 % i varje åldersgrupp. I åldersgruppen 41-50 år är löneskillnaden störst. I den åldersgruppen har männen i genomsnitt 3 % högre lön än kvinnorna. I de andra åldersgrupperna är löneskillnaderna så små att de inte går att dra några slutsatser av dem. Beredningsgruppen har inte jämfört antal tjänsteår eller t.ex. pastoratens storlek men drar ändå slutsatsen att ingen entydig koppling mellan kön och kyrkoherdars lön kommer fram i den statistik den tagit del av.
De siffror som här redovisas speglar en komplex bild. Andelen kvinnor är jämförelsevis hög bland kyrkokamrerarna, samtidigt tycks löneskillnaderna (till kvinnornas nackdel) vara störst i denna grupp. Bland kyrkoherdarna är andelen kvinnor låg, samtidigt tycks lönesättningen för denna grupp inte påverkas av befattningshavarens kön. Kanslicheferna utgör i båda dessa avseenden en mellangrupp.
Vi kan också konstatera att det genomgående är så att deltidsarbetande har lägre lön än heltidsarbetande i samma befattning. Detta gäller också i så måtto att heltidsarbetande kvinnor oftast har högre lön än deltidsarbetande män i samma ålder och befattning.
När det gäller rekrytering till andra tjänster inom kyrkan syns fortfarande inga klara tendenser till ökad jämställdhet. Andelen manliga diakoner är 11 % i dag jämfört med 10 % 1988. Andelen manliga församlingsassistenter är ungefär lika stor som då, andelen manliga barntimmeledare är bara ca 5 %. Det finns anledning för rekryteringsansvariga och utbildare inom Svenska kyrkan att vidta åtgärder för att öka rekryteringen av män till församlingsvårdande tjänster vid sidan av prästämbetet.
I många av de jämställdhetsplaner den särskilda beredningsgruppen fått, framgår vidare att arbetsgivaren eftersträvar en rekryteringspolicy som syftar till att utjämna fördelningen av kvinnor och män i olika tjänster. I en genomgång av platsannonser i Kyrkans Tidning under våren 1994 återspeglades sådana ambitioner emellertid bara undantagsvis. Om detta berodde på att de arbetsgivare som annonserade redan hade en jämn fördelning mellan könen i de aktuella fallen, eller om jämställdhetsarbetet inte fått fullt genomslag i det praktiska rekryteringsarbetet, är svårt att veta säkert. Rekryteringsannonser har betydelse också för opinionsbildningen och beredningsgruppen har därför ansett det viktigt att i det rekryteringen regelmässigt anges att man gärna ser sökande av det underrepresenterade könet.
Bland musikerna finns fyra olika "nivåer" i den SCB-statistik vi tagit del av. Församlingsmusiker, kantor, organist och domkyrkoorganist. Av församlingsmusikerna är 68 % kvinnor, av kantorerna 64 %, av organisterna 35 % och av domkyrkoorganisterna 18 %. En annan jämförelse kan göras bland kamrerer, kyrkokamrerer och kanslichefer. Av kamrerarna är 70 % kvinnor, av kyrkokamrererna 60 % och av kanslicheferna 25 %. Vi kan också konstatera att andelen kvinnliga chefer inom stiftskanslierna är lägre än andelen kvinnliga anställda. Det går inte att bortse från, att dessa siffror tyder på att kvinnor i jämförelsevis liten omfattning innehar befattningar som anses ha högre status och som innebär större ansvar och högre lön.
Per Hansson har i sin rapport Jämställdhet i Svenska kyrkan? kommit fram till att "kvinnliga prästers benägenhet att söka (vår understrykning) sig till högre befattningar i kyrkan är mindre än männens". Han drog alltså slutsatsen att kvinnorna mer eller mindre medvetet accepterade en existerande könshierarki.
Erfarenheter från förberedande arbetsledarutbildningar för präster bekräftar i viss mån denna slutsats. I utvärderingarna från dessa kurser visar det sig ofta att även om en lika stor andel kvinnor som män anser sig kunna bli lämpliga kyrkoherdar uppger en större andel kvinnor att de inte är beredda att söka en kyrkoherdetjänst "just nu". Till viss del kan detta förklaras med att kvinnor fortfarande påverkas mer än män av faktorer vid sidan av yrkeslivet. Män tycks till exempel i mindre utsträckning än kvinnor låta det faktum att man fått barn påverka planeringen av karriären. Detta är resultatet av ett könsrollstänkande som påverkar kyrkan i lika stor del som det övriga samhället.
Beredningsgruppen har för sin del kommit till slutsatsen att hindren mot kvinnligt avancemang inom kyrkan huvudsakligen ligger i de kyrkliga strukturerna. Dessa strukturer är i stora delar återspeglingar av strukturer i andra delar av samhället. Förväntningarna på chefer och kyrkliga företrädare kan ibland vara sådana att kvinnor har svårt att acceptera att ikläda sig denna roll. Också inom kyrkan lever på sina håll ett gammalt könsrollstänkande kvar. Ett tänkande som ställer upp både uttalade och dolda hinder mot kvinnligt avancemang. Dessa strukturella hinder kan inte undanröjas med mindre än att de medvetandegörs och diskuteras. Ett generationsskifte kommer troligen så småningom att innebära förändringar också på detta område. Men det kyrkliga jämställdhetsarbetet måste innebära att de förväntningar och krav som är inbyggda i de kyrkliga strukturerna kritiskt prövas inom kyrkans beslutande organ.
Vi kan konstatera att kvinnor i jämförelsevis stor utsträckning söker sig till högre befattningar i olika former av specialtjänster, såsom fjällpräst, sjukhuspräst och stiftsadjunkt. Det förefaller alltså som att kvinnor snarast väljer att göra karriär på ett annat sätt än genom att söka sig till chefstjänster. Särskilda projekt för kvinnligt ledarskap inom kyrkan röner dock stort gensvar och mycket talar därför ändå för att förhållanden i den kyrkliga organisationen motverkar jämställdhet i alla delar av kyrkan. Detta talar för att utformningen av kyrkans arbetsledande befattningar och chefsrekryteringen bör förändras så att kvinnor i större utsträckning uppfattar denna typ av tjänster som möjliga att acceptera.
När det gäller de kyrkliga nämnderna på riksnivå konstaterade man i Till man och kvinna skapade han dem att 39,5 % av ledamöterna var kvinnor. 35 % av de ordinarie ledamöterna var kvinnor och 45 % av suppleanterna. I dag kan vi konstatera att 42 % av de ordinarie ledamöterna i nämnder och styrelser på riksplanet är kvinnor, 49 % av suppleanterna är kvinnor. Totalt är 45 % av de förtroendevalda i den kyrkliga riksorganisationen kvinnor (Svenska kyrkans matrikel 1994). Trenden vad avser de kyrkliga förtroendeorganen är att andelen kvinnor ökar.
När det gäller andelen kvinnor i andra förtroendevalda organ än fullmäktige, t.ex. kyrkoråd och olika nämnder i stiftsorganisationen, finns i dag ingen central statistik. Men de uppgifter som ändå går att få fram tyder bland annat på en tendens att andelen kvinnliga ordförande är mindre än andelen kvinnliga förtroendevalda. Ju mer makt och inflytande som är förknippat med ett uppdrag desto större andel män. Inom ramen för jämställdhetsarbetet i Lunds stift har man funnit att man bör stimulera kvinnor att söka sig till uppdrag som medför stort ekonomiskt ansvar och inflytande. Andelen kvinnor i församlingskyrkoråd är till exempel avsevärt större än andelen kvinnor i pastoratskyrkoråd. Också inom den kyrkliga förtroendevalda organisationen totalt sett finns tecken på att andelen kvinnor är större i instanser som handlägger diakoni och utbildning än i instanser som handlägger ekonomi och fast egendom. I förteckningen över egendomsnämndernas ledamöter finner vi sammanlagt 18 kvinnor, vilket endast utgör 14 % av det totala antalet ledamöter (Svenska kyrkans matrikel 1994).
Även om andelen kvinnliga förtroendevalda i kyrkan ökar finns det anledning att vara uppmärksam på vilka uppdrag dessa kvinnor får och vilket reellt inflytande de har på verksamheten.
Beredningsgruppen har också haft i uppdrag att behandla åtgärder med anledning av OM motion 1993:522 rörande åtgärder som bör vidtas för att män och kvinnor skall kunna samverka på ett effektivare och mer jämställt i Svenska kyrkans riksorganisation. Motionen berör en fråga av central betydelse för ett jämställt deltagande i beslutsfattandet.
Skillnader mellan könen märks i det talade språket och inte minst i kroppspråket. De skillnader som finns mellan vilka ord man använder förstärks ofta av sättet man säger dem på. Ofta är den som talar dessutom omedveten om de skilda sätt personer av olika kön kan uppfatta det budskap som framförs. För att vi skall kunna kommunicera och samarbeta på ett bra sätt är det nödvändigt att vi blir medvetna både om hur vi uttrycker oss, om hur andra uttrycker sig och om hur vi uppfattar andras agerande medvetet och omedvetet.
Både klimatet vid överläggningar och besluten förändras, om vi förstår och respekterar varandras olika sätt att kommunicera, vilka annars lätt kan leda till missförstånd. Medvetenheten om de skillnader som finns behöver ökas genom utbildning. Forskningsrön visar att kvinnor ofta använder språket på ett sätt som bygger och vidmakthåller relationer, medan män snarare strävar efter att skapa och befästa en position. Så länge de båda språkkulturerna lever åtskilda behöver de inte medföra några kommunikationssvårigheter, men när de möts kan de olika förutsättningarna orsaka svårigheter för den ömsesidiga förståelsen. Där kvinnan avser att skapa relation och medbestämmande uppfattar mannen ofta en trevande osäkerhet. Där mannen avser att skapa eller bekräfta strukturer uppfattar kvinnan ofta konfliktsökande och aggressivitet. Sådana skillnader i språkbruket kan inte undanröjas på något enkelt sätt, men en ökande medvetenhet skapar i alla fall bättre möjligheter att undvika missförstånd. En ensidig anpassning till nu existerande traditioner och språkbruk är en omöjlig väg till ett jämställt samarbete mellan förtroendevalda. Bland annat av dessa skäl har beredningsgruppen medverkat till att boken Förtroendevald - Introduktionsbok för kyrkoråd (Verbum), innehåller ett avsnitt om kvinnligt och manligt språk.
Det språkbruk som används växlar från individ till individ, från trakt till trakt och från socialgrupp till socialgrupp. Språkskillnader mellan män och kvinnor har snarare kulturella än biologiska orsaker, och sociala mönster har förstärkt de skillnader som kan ha biologiska orsaker.
I själva den språkliga koden har det manliga perspektivet kommit att bli dominerande. Det märks i grammatikens genus, där det aktiva manliga könet agerar gentemot och ofta kämpar för städer, länder, egendom, dygder och kvinnor, alla ordkategorier med feminint genus. I tio Guds bud jämställs hustrun med ägodelarna. Särskilda feminina "markerade" former (till exempel på -inna) förmedlar omedvetet betraktelsesättet att mannen är det normala, kvinnan avvikelsen, "det andra könet".
Språket är ett oöverträffat redskap också i religionens tjänst. Gudstjänsten görs rikare, när olika språkvarianter används i olika moment. Det är skillnad på den normalprosa, som nyheterna (evangeliet i bibelläsningen) förmedlas på och poesin (psalmerna), som hjälper deltagarna att ta emot och bearbeta de tankar och känslor som budskapet väcker; på högstämd lovsång till Gud skaparen och den nära, intima bönen till vår broder Jesus Kristus. Kyrkan bör givetvis söka "tala med bönder på bönders vis och med lärde män på latin", det vill säga rätta sitt språk efter de adressater man vänder sig till för att bli förstådd.
Det anses allmänt att kvinnor är mer verbala och bättre på språk än män. Man har till exempel konstaterat att kvinnor som väl lärt sig det manliga kanslispråket gör ännu längre ord än män, av typen "ikraftträdandetidpunkt". I verksamheter som kyrkans, där språket spelar en så central roll, borde kvinnor därför kunna hävda sig väl. Så är det långt ifrån alltid i verkligheten.
Många kvinnor vittnar om hur de märker att deras språk inte platsar i till exempel sammanträden eller offentliga talarstolar. Sådana talsituationer tillhör den offentliga sfären och formerna inklusive språket har utformats av män. I den situationen blir givetvis kvinnan osäker, hon blir avbruten, känner sig förlöjligad, ej lyssnad på, etc. Ofta väljer kvinnor i denna situation att anpassa sig till manliga normer, men de som inte gör detta får mycket svårt att hävda sig.
Männen har i vår kultur alltid stått för den offentliga - stora - världen, kvinnor för den privata, lilla. Därför talar män lättare fjärrspråk, kvinnor närspråk. Manligt språk anses vara mer sakligt och informationsinriktat, kvinnors känslomässigt och relationsinriktat. Den stora världen ges vidare högre status än den lilla privata. Det offentliga, manliga, språket får därmed också högre status än den privata, kvinnliga.
Som gruppspråk sammansvetsar språket - manligt, kvinnligt, kyrkligt, politiskt - sina medlemmar och drar en gräns mot dem som inte hör dit. Lägg därtill att undersökningar visar att kvinnorna upplevs dominera om de har ordet mer än 30% av tiden, så får man en ganska bra bild av den maktposition som männen innehar i kraft av sitt språkbruk
Samtidigt pågår arbete med det så kallade inklusiva språket med sikte framför allt på det religiösa språket i teologi och liturgi. Att tala om Gud, benämna det heliga också utifrån kvinnors erfarenhetsdomän är av stor identitetsskapande vikt för kvinnor. Detta arbete innebär samtidigt en kontextuell förnyelse av teologin och bör inte begränsas till ovanstående mestadels språksociologiska resonemang utan bedrivas också på det språkfilosofiska området. Exempel på principiellt viktig kyrklig debatt kring det inklusiva språket kan återfinnas till exempel i 1986 års kyrkomötesbehandling av kyrkohandboken.
Temat Kvinnligt, manligt, mänskligt behöver från kyrkans sida bli föremål för en grundlig teologisk bearbetning inte minst mot bakgrund av senare års kvinnoforskning. Svenska kyrkans teologiska kommitté har därför beslutat att inleda studium och samtal kring detta tema. Behovet av bearbetning uppmärksammades vid 1994 års kyrkomöte i samband med att ämbetssynen behandlades. Andra kyrkolagsutskottet framhöll i sitt betänkande 2 KL 1994:4 att det arbete som hittills gjorts för att på ett mer samlat sätt föra in kvinnors erfarenheter och kvinnoteologi i Svenska kyrkans liv måste fortgå och fördjupas. Utskottet konstaterade att ämbetssynen varit föremål för flera utredningar och analyser och framhöll samtidigt att innebörden i Kristus-representationen numera kan anses klarlagd. Andra områden bör enligt utskottet få motsvarande dokumentation och analys. Särskilt framhölls härvid ett fördjupat studium av kvinnors erfarenheter och tro, tolkning och uttrycksformer av tro. En bearbetning genom den teologiska kommitténs försorg av "Kvinnligt, manligt, mänskligt" kommer att ge en fördjupad teologisk grund för Svenska kyrkans framtida jämställdhetsarbete. I det följande tecknas endast några konturer i en teologisk syn på jämställdheten.
Uppgiften att teologiskt bearbeta ämnet "Kvinnligt, manligt, mänskligt" är viktig men tolkningsmässigt komplicerad. Den aktualiserar frågor om bibelsyn, hermeneutik (tolkningsprinciper), värdering av teologihistorien och relationen mellan samhällssituationen och kyrkans trostolkning och liv. Den teologiska frågeställningen är hermeneutisk; den handlar om vilket teologiskt material som lyfts fram och hur detta används. Redan vid en översiktlig analys kan man urskilja att det genom århundradena har funnits två huvudlinjer: en jämställdhetslinje och en linje av överordning-underordning. Det framgår också att kyrkan i hög grad har varit en spegel av och inte ett salt i samhället.
Det finns en hållfast teologisk grund för att föra jämställdhetstraditionen vidare och utveckla denna. Att så är fallet framgår redan av skapelseberättelsen. Gud skapade människan till sin avbild, till man och kvinna. Bibelns ord (1 Mos 1-2) om skapelsen av människan säger att det finns en aktiv vilja och avsikt bakom det faktum att hon finns. Skapelsen till Guds avbild, i Guds bild till man och kvinna (manligt och kvinnligt), innebär att alla människor - oavsett ras, kön, social tillhörighet eller nationalitet - har lika värde inför Gud.
Varje människa har ett oändligt värde som Guds skapelse. Tillsammans utgör kvinna och man skapelsens krona och delar ett och samma uppdrag - att förvalta skapelsen. När det bibliska budskapet om skapelsen berättar om jämlikhet är det orättfärdigt att kvinnan och mannen inte konkret får jämställd plats i samhället. När den bibliska berättelsen om syndafallet (1 Mos 3) säger att människan, man och kvinna i lika hög grad, blir fången under synden och döden och vänder sig bort ifrån Gud, går det inte att ta syndafallsberättelsen till intäkt för att lära en ojäm-likhet och beskriva relationen mellan man och kvinna som en relation överordnad - underordnad. Inte heller kan mannen framställas som bilden och kvinnan som spegelbilden, avglansen, eller som den som förde in synden. Mannen och kvinnan har lika del i syndafallet, de är båda delaktiga i brustenheten. Kristen teologi har till uppgift att lyfta fram Guds vilja och skapelsen sådan den var avsedd att vara och en gång åter skall bli. Både kvinna och man har en självklar och full delaktighet i människan som Guds avbild.
Syndafallsberättelsen kan alltså inte användas för att legitimera ojämlikhet, däremot säger den åtskilligt om varför ojämlikheten finns. Skapelsens brustenhet beror på att människan vänt sig bort från Gud och inte följer Guds skaparvilja. Även kyrkan speglar denna brustenhet. Men Guds medarbetare har en kallelse att motarbeta att kvinnor tystas ner, osynliggörs, diskrimineras och misshandlas.
Dopet innebär att skapelsen återupprättas. Det förkunnar Guds vilja med skapelsen. Bilden av den totala samhörigheten mellan manligt och kvinnligt möter när Galaterbrevet beskriver hur människor genom dopet ikläder sig Kristus.
"Är ni döpta in i Kristus har ni också iklätt er Kristus. Nu är ingen längre jude eller
grek, slav eller fri, man eller kvinna (manligt eller kvinnligt). Alla är ni ett i Kristus
Jesus. Men om ni tillhör Kristus, är ni också avkomlingar till Abraham och
arvtagare enligt löftet." (Gal 3:27-29)
I dopet - människans nya födelse - förkunnas att den värdemässiga jämlikheten mellan kvinna och man kommer till uttryck i tillhörigheten till Guds Son, Kristus som kom för att återupprätta skapelsen. Det finns en enhet i Kristus. Sambandet mellan skapelse, inkarnation och frälsning är tydligt: Gud skapade människan till sin avbild; Gud blev människa i Kristus Jesus; människan återupprättas i Kristus till det hon är avsedd att vara.
Gud är ande och står bortom varje könsbestämning. Gud är vare sig man eller kvinna. De bibliska bilderna för Gud är av olika slag. Kulturella och sociala faktorer har emellertid gjort att beskrivningar av Gud gjorts - och tyvärr fortfarande görs - i företrädesvis maskulina termer och bilder. Dessa kan missförstås som en bokstavlig beskrivning av Gud. Det har lett till att teologin har bidragit till samhällets könsdiskriminering i stället för att tydligt lyfta fram det lika värdet och samspelet mellan kvinnor och män. Kyrkan behöver vara observant på att alla uttrycksformer med nödvändighet är starkt tids- och kulturberoende och verka för att hela den bibliska bild- och begreppsvärlden används, förklaras och tolkas. Både kvinnliga och manliga bibliska bilder av Gud behöver lyftas fram. Så kan bilden av Gud och av människan som Guds avbild bli rik och mångfacetterad.
"Gud sade: Vi skall göra människor som är vår avbild, lika oss. De skall härska över havets fiskar, himlens fåglar, boskapen, alla vilda djur och alla kräldjur som finns på jorden. Gud skapade människan till sin avbild, till Guds avbild skapade han henne. Som man (zaqen) och kvinna (nekevah) skapade han dem. Och Gud välsignade dem och sade till dem: Var fruktsamma och föröka er, uppfyll jorden och lägg den under er. Härska över havets fiskar och himlens fåglar och över alla djur som myllrar på jorden." (1 Mos 1:26-28)
De hebreiska orden zaqen och nekevah, som till svenska översatts med man och kvinna, anger inte bara biologisk kön utan också de egenskaper som vanligtvis brukar förknippas med manligt och kvinnligt genus. Dessa egenskaper uppfattas olika från tid till tid och från kultur till kultur, ibland också från individ till individ. Berättelserna om hur Gud skapar vill till oss förmedla helheten och heligheten i Guds skapelse.
Var och en som vill tillhöra Guds folk inbjuds att leva enlighet med Guds mening och vilja med sin skapelse och sitt folk. Guds vilja är att Guds folk skall bära ett tydligt vittnesbörd om vem Gud är, så tydligt att världen kan tro på Gud som Skaparen, Försonaren och Livgivaren. Den kristna församlingen har uppgiften att dela det glada budskapet - Evangelium. Om Guds folk bär detta vittnesbörd blir kyrkan ett tecken för världen, ett tecken som visar på och föregriper Guds rike.
Till Guds avbild - kallelsen är att ge en sann bild av Gud och människan. Vittnesbördets trovärdighet skadas om det inte framgår att kvinnligt, manligt och mänskligt har samma ursprung, är likvärdigt och tillsammans utgör en helhet. Den kristna kyrkan och församlingen har här en särskild uppgift. Samtidigt vet vi att verkligheten ligger långt från idealet. Den mänskliga ofullkomligheten gör att gudsavbilden grumlas. Om och om igen måste vi bekänna att det endast är genom Guds nåd vi kan fortsätta i vår uppgift.
Kristus har visat vem Gud är och hur Gud möter människor. Kyrkan och församlingen ger i sin tur en bild av Kristus. Det bibliska bildspråket är konkret: " ...era kroppar är Kristi lemmar" (1 Kor 6:15). Utmaningen för oss ligger i att handla så, att Kristi vilja sker i världen i varje tid och på varje plats. Kallelsen är medveten från Jesus sida och handlar om att vara en representant: "Såsom Fadern har sänt mig sänder jag er" (Jh 20:21). "Den som lyssnar till er, han lyssnar till mig ..." (Lk 10:16). Kristus blir närvarande i världen genom sin kyrka i handling, i ordet och i sakramenten (diakonia, martyria och leitourgia). Det är ett uppdrag som gäller alla i kyrkans allmänna och särskilda tjänst. Den grundläggande kallelsen ges till de kristna - kvinnor och män - i dopet. Uppdraget går tillbaka på den inkarnerade Kristus som är den sanna gudsbilden och handlar om att församlingen skall gestalta den gudomliga verkligheten.
Församlingen skall således vara det hon redan är i Kristus. Jesus född som sann människa gav världen en bild av Gud. Kristus uppstånden och upphöjd över allt skapat är den osynlige Gudens avbild. Gud är bortom tid och rum, icke könsbestämd, ej man eller kvinna, men manlig och kvinnlig - detta skall gestaltas. Jämställdheten handlar om en helhetsbild. Det är därför nödvändigt för församlingen att alltid söka efter ett sådant sätt att vara i arbetslaget och dess sammansättning, i lednings- och styrfunktioner, i förtroendevalda organs arbete och sammansättning, i språk, i verksamhetsutbud, i gudstjänstliv, ja, i hela sitt liv, att vittnesbördet blir tydligt.
Församlingens vittnesbörd innefattar mer än fördelning av tjänster och uppdrag - det uttrycks också i relationer, språk och attityder. Nedärvda och invanda, ofullkomliga strukturer, som ofta är omedvetna för oss själva, tillhör den brustenhet som visar vår benägenhet till det onda och oförmåga till det goda. Den utmanande identitetsfrågan blir om vi som enskilda kristna, som församling och kyrka verkligen lever som Guds medskapare och kämpar för att skapelsen skall befrias från lidande och förnedring till glädje och fulländning.
Uppdraget är att ge ett vittnesbörd för att världen skall tro. Först då församlingen vågar vara sådan Gud kallat henne att vara och vad hon i Kristus redan är, blir hon ett trovärdigt vittnesbörd om levande Gud och ett tecken så att världen kan tro.
Bereredningsgruppen har funnit att arbetet med jämställdhetsplaner enlig jämställdhetslagens krav hittills varit bristfälligt hos många kyrkliga arbetsgivare. I stora delar av kyrkan kommer därför den närmaste tidens jämställdhetsarbete att domineras av framtagandet och genomförandet av jämställdhetsplaner för arbetsplatsen.
Arbetet med jämställdhetsplaner skall ske lokalt. Därigenom uppnås att jämställdheten främjas på det sätt som är lämpligast i det aktuella sammanhanget. Det är stiftelsestyrelsens åsikt att arbetet med en jämställdhetsplan för de anställda bör kompletteras med genomförandet av jämställdhetsfrämjande arbete bland förtroendevalda och andra engagerade i församlingsverksamheten. Detta skulle också ha den fördelen att arbetet för jämställdhet diskuterades ingående och utifrån ett lokalt helhetsperspektiv i församlingen.
Det ligger i kyrkans eget intresse att öka det kvinnliga inslaget i sammanhang där kyrkan synliggörs i massmedia och på annat sätt. Jämställheten inom kyrkan kan inte främjas utan goda förebilder centralt. Ett förhållandevis litet antal personer får i dag möjlighet att föra kyrkans talan i massmedia och andra sammanhang. I denna grupp är männens andel mycket stor, dit hör biskopar, domprostar och rde som har chefstjänster i Svenska kyrkans riksorganisation.
Det är viktigt att kvinnor vinner ordentligt insteg också bland dem som för kyrkans talan. Jämställdhetssynpunkter bör därför ha stor betydelse i planeringen av vem eller vilka som skall företräda Svenska kyrkan i olika sammanhang - konferenser, mediekontakter och andra utåtriktade aktiviteter. Det är också viktigt att sträva efter en jämnare könsfördelning i de delegationer som representerar Svenska kyrkan nationellt och internationellt.
Trots den ökande andelen heltidstjänster tycks andelen anställda män i kyrkan minska. På längre sikt är det en stor fara om männen är frånvarande i allt större delar av verksamheten. Bl.a. måste verksamheten inom det diakonala arbetet, liksom inom barn- och ungdomsarbetet utformas så att pojkarna lockas att stanna kvar och männen lockas att delta. Flertalet stift har nu konsulenter med ansvar för kvinnofrågor. Stiften bör tar initiativ för att arbeta också med mansfrågor.
Samtidigt vill vi betona att jämställdhetsarbetet inte får betraktas som något som bara berör ett kön. Att kvinnor och män deltar i alla delar av kyrkans verksamhet på jämställda villkor är en angelägenhet för alla som är engagerade i kyrkan.
Jämställdhetsarbetet måste bedrivas regelbundet och det måste vara klart att främjande av jämställdheten lyfts fram i utvecklingen av församlingsarbetet. Det är därför också önskvärt att jämställdhetsfrågor tas upp som en särskild punkt under visitationer.
Vårt förslag: Ombudsmötet föreslås uppdra åt styrelsen att vid överläggningar med kyrkliga arbetsgivare och deras organisationer aktualisera de frågor som tas upp i denna skrivelse. Därvid bör de grundläggande principer som redovisats tas upp, men också behovet av praktiska åtgärder som instrument för arbetsvärdering, olika kyrkliga tjänsters status, hel- och deltidsarbete och rekrytering till kyrkliga tjänster.
Pastoratsförbundet, andra arbetsgivarorganisationer, de enskilda arbetsgivarna och övriga parter på den kyrkliga arbetsmarknaden har ett särskilt ansvar för att jämställdhetsarbetet prioriteras högt och att de skyldigheter som följer av jämställdhetslagen uppfylls av de kyrkliga arbetsgivarna. Arbetsgivare med tio eller fler anställda är sedan 1992 skyldiga att upprätta en jämställdhetsplan. De arbetsgivare som inte har fullgoda planer - med redovisning av dagsläget och konkreta mål - skall enligt lag anta sådana.
Vi föreslår att ombudsmötet ger ett uttryckligt uppdrag till oss att i de överläggningar vi som styrelse för SFRV för med bl.a. den kyrkliga arbetsmarknadens parter ta upp denna och övriga frågor som berörs i denna skrivelse till diskussion.
Opinionsbildningen för att minska segregeringen på den kyrkliga arbetsmarknaden måste intensifieras. Det är angeläget att det i kyrkliga platsannonser regelmässigt anges att arbetsgivaren gärna ser sökande av det kön som är underrepresenterat i det aktuella fallet.
Det finns risk för att de kyrkliga arbetsgivarna kommer att tvingas skära ner personalkostnaderna. Det är då viktigt att jämställdhetsplanerna är så utformade att nedskärningar inte slår orättvist eller medför försämringar vad avser jämställdheten. Det är emellertid viktigt att vara observant på att åtgärder för främjande av jämställdheten i sådana situationer kan komma i konflikt med annan arbetsrättslig lagstiftning.
Jämställdhetsplanerna skall innehålla en redogörelse för hur arbetsgivare avser anpassa arbetsmiljön så att båda könen välkomnas och kan utföra ett gott arbete. I detta sammanhang är det viktigt att uppmärksamma frågan om sexuella trakasserier, något som förekommer också på kyrkliga arbetsplatser. Ett självklart avståndstagande från sådana trakasserier bör kombineras med en konkret redovisning för hur den som blir trakasserad skall stödjas.
Till en jämställdhetsplan bör vidare fogas ett program för hur man skall uppnå en jämn fördelning av män och kvinnor för förtroendevaldas uppdrag i samfällighet, pastorat och församling.
5.3.1 Arbetsvärdering
I dag saknas goda arbetsvärderingsverktyg för den kyrkliga verksamheten. Erfarenheterna från andra arbetsmarknader visar att arbetsvärderingen hittills ofta utgått från manliga erfarenheter. Buller och smuts från maskiner värderas till exempel ofta högre än liknande obehag i omvårdande verksamhet när det gäller lönesättningen. Detta har medfört att tjänster där kvinnor är kraftigt överrepresenterade värderas omotiverat lågt.
Det är mot denna bakgrund angeläget att utredningsarbetet kring arbetsvärdering intensifieras. Det är viktigt att säkerställa att ovan nämnda tendens inte upprepas på den kyrkliga arbetsmarknaden. Denna fråga bör av styrelsen för SFRV aktualiseras vid överläggningar med bland andra Pastoratsförbundet.
5.3.2 Kyrkliga tjänsters attraktivitet och status
Vårt förslag: Ombudsmötet bör uppdra åt styrelsen att verka för åtgärder som gör kyrkliga tjänster attraktiva för en större del av arbetskraften.
Framtidens arbetsmarknad kommer att kräva allt större teoretiska kunskaper av arbetstagarna. Det är därför viktigt att kyrkans medarbetare erbjuds regelbunden kompetensutveckling. Vi har tidigare belyst den vildvuxna flora av tjänstebeskrivningar som råder på den kyrkliga arbets-marknaden. Denna utvecklingen kan bero på att nya tjänstebeskrivningar inrättats för att skräddarsy vissa tjänster till särskilda personer. Den kan också återspegla en långtgående specialisering på den kyrkliga arbetsmarknaden.
För att de kyrkliga tjänsterna skall vara attraktiva krävs en flexibel syn på arbetets innehåll. Det är viktigt att arbetstagarna har goda möjligheter till yrkesmässig utveckling, en utveckling som kan ta sin form både i nya arbetsuppgifter eller förändringar i det ansvar den anställde får. Det är mycket olyckligt om snäva befattningsbeskrivningar och långtgående specialisering förhindrar önskade förändringar i arbetets innehåll. Möjligheter till att själv påverka innehållet i yrkesutövningen kan verka rekryteringsfrämjande på ett sådant sätt att den sneda könsfördelning den kyrkliga arbetsmarknaden uppvisar i dag förändras positivt. Styrelsen bör söka vägar att stimulera utvecklingen mot högre flexibilitet på den kyrkliga arbetsmarknaden.
I beredningsarbetet har det framförts att kyrkligt arbete har för låg status för att locka män. Löneläget sägs också vara för lågt för att män skall vara intresserade av kyrklig tjänst. Bland annat löneutvecklingen på den kommunala arbetsmarknaden tyder på att yrkesområden där kvinnor kommit att dominera nedvärderats status- och lönemässigt. En sådan utveckling på den kyrkliga arbetsmarknaden är oacceptabel.
En väg att höja statusen på den kyrkliga arbetsmarknaden kan vara att höja utbildningskraven för olika tjänster. Den utbildningsreform som genomförts under senare år har på flera punkter haft detta syfte. Ännu är det dock för tidigt för att dra slutsatser om vilka effekter dessa förändringar kan få. En annan statushöjande åtgärd är forskning inom yrkesområdet. Ett konkret exempel på detta är den inledda diakonala forskningen utförd av diakoner. Möjligheten att kombinera sin kyrkliga tjänst med forskning kring yrkesområdet bör kunna erbjudas fler.
5.3.3 Hel- och deltid
Samtidigt som allt fler fått kyrklig anställning har en större andel börjat arbeta heltid. Denna utveckling bör från många utgångspunkter vara positiv för jämställdheten inom Svenska kyrkan. Fortfarande har dock majoriteten av kvinnligt anställda i kyrkan deltidsanställningar.
Många av de kvinnor som är anställda inom kyrkan har också en försörjningsbörda som kräver att de arbetar heltid. Många som uppbär en deltidsanställning kan därmed tvingas söka sig också andra anställningar. Att ha sin tjänst för en och samma arbetsgivare är oftast att föredra framför att ha anställningar för olika arbetsgivare. Att finna nya sätt att kombinera olika arbetsuppgifter kan också vara ett sätt att höja medarbetarnas kompetens och minska segregeringen på den kyrkliga arbetsmarknaden, samtidigt som de deltidsanställda som önskar heltidsanställningar kan erbjudas sådana. Det är dessutom så att en heltidsanställning utvidgar kontakterna med kollegor. Samarbetsmöjligheterna för hela personalgruppen förbättras om de anställda i stor utsträckning tjänstgör heltid. Det personalpolitiska utvecklingsavtalet anger vidare att möjligheterna att öka syssel sättningsgraden för deltidsanställda normalt skall prövas vid nyrekryteringsbehov.
5.3.4 Rekrytering och tjänster med särskild betydelse
En nyckelfaktor för att främja jämställdheten inom kyrkan är att all rekrytering av ledare, anställda såväl som förtroendevalda, sker på jämställda villkor. Den sneda könsfördelning som nu råder i ledningen för de allra flesta kyrkliga organen måste rättas till. Vi har tidigare särskilt berört behovet av en ökande andel kvinnor i arbetsledande befattningar inom kyrkan. För att öka andelen kvinnor på dessa tjänster krävs både särskilda rekryteringsåtgärder och en översyn av vilka förväntningar som möter den som tar på sig en arbetsledande roll inom kyrkan.
Vi vill i detta sammanhang lyfta fram betydelsen av föredömen och symboliskt viktiga tjänster inom kyrkan. I kyrkan finns befattningar som är mycket begränsade i antal. Dit hör biskopar, domprostar, domkyrkoorganisteroch olika chefstjänster inom de kyrkliga riksorganisationen.
Det finns i många fall bara en sådan tjänst hos en och samma arbetsgivare. Det är därför inte alltid möjligt att i formell mening kräva att arbetsgivaren i sin jämställdhetsplan särskilt nämner dessa tjänster. Det är emellertid ändå viktigt att ombudsmötet klargör sin åsikt att också i dessa tjänster bör målet vara en jämn könsfördelning. Detta måste ses som ett gemensamt ansvar för kyrkan och det kan inte uppfyllas genom att enstaka arbetsplatser domineras av det allmänt sett underrepresenterade könet.
Också vid tillsättningar av tjänster som stiftsjurist, stiftsjägmästare och liknande tjänster med bara en befattningshavare i varje stift bör varje inblandad instans fästa avseende vid jämställdheten vad avser dessa befattningar i hela landet. En samlad redovisning av könsfördelningen på dessa och liknande tjänster kan upprättas i samband med att styrelsen till ombudsmötet avger den regelbundet återkommande jämställdhetsskrivelse som senare skall kommenteras närmare. I de jämställdhetsplaner som upprättas på stiftskanslierna bör stiftsadjunkturerna respektive stiftskonsulenter redovisas särskilt.
5.3.5 Erfarenhetsutbyte
För att underlätta möjligheterna att komma vidare med jämställdhetsarbetet inom Svenska kyrkan är det också viktigt att de erfarenheter som gjorts i redan genomförda satsningar finns samlade och lätt åtkomliga för den intresserade vilket inte är fallet i dag. Det är mot denna bakgrund angeläget att Pastoratsförbundet följer upp och sammanställer hur arbetet med kyrkokommunernas jämställdhetsplaner framskrider. Arbetsgivarna bör sträva efter ett nära samarbete med länsstyrelsernas jämställdhetsexperter och direkt med Jämställdhetsombudsmannen.
Vårt förslag: Ombudsmötet uppdrar till styrelsen att i början av varje mandatperiod i en skrivelse redovisa jämställdhetssituationen och jämställdhetsarbetet i Svenska kyrkan.
Vi ser det som lämpligt att tyrelsen för Svenska kyrkans stiftelse för rikskyrklig verksamhet (SFRV) i egenskap av ombudsmötets beredande organ i början av varje mandatperiod redovisar en särskild jämställdhetsskrivelse till ombudsmötet. Avsikten med skrivelsen är att den skall ligga till grund för ombudsmötets beslut om prioriteringar på jämställdhetsområdet. Ett annat mål är att skrivelsen skall stimulera till en allmän diskussion om jämställdhetssituationen inom hela Svenska kyrkan.
I denna skrivelse bör följande ingå:
- Situationen på den kyrkliga arbetsmarknaden från jämställdhetssynpunkt.
- Tillgängliga uppgifter beträffande jämställdheten för kyrkokommunala tjänster.
- En statistisk beskrivning av könsfördelningen i rekryteringen till utbildningar för tjänst inom Svenska kyrkan.
- En redovisning av könsfördelningen i förtroendeorgan på stifts- och riksnivå, liksom på lokal nivå.
- En översikt över övrigt jämställdhetsarbete i stift och i Svenska kyrkans riksorganisation, inklusive en utvärdering av projekt som avslutats under perioden.
Ombudsmötet bör ge styrelsen för SFRV ett formellt uppdrag att i början av varje mandatperiod till ombudsmötet avge en skrivelse av det slag och med den inriktning som redovisats här.
5.4.2 Församlings- och utbildningsnämndernas samt forskningsrådets arbete
Vårt förslag: Församlingsnämndens och Utbildningsnämndens instruktioner kom pletteras med ett uttalat ansvar att beakta jämställdhetsaspekter i nämndernas arbete. Styrelsen ges uppdraget att återkomma med förslag på motsvarande kompletteringar av instruktionerna för övriga nämnder i Svenska kyrkans riksorganisation.
Församlingsnämnden
En stor del av kyrkans verksamhet utförs av oavlönade medarbetare. De statistiska uppgifterna om denna grupp är begränsade, men allt tyder på att gruppen domineras av kvinnor.
Nya arbetssätt, förändrade ekonomiska förutsättningar och andra förändringar i samhället medför troligen att andelen oavlönat arbete inom kyrkan kommer att öka. Det är nödvändigt att se över församlingsverksamheten så att den inte cementerar bilden av kyrkan som en plats där kvinnorna är de som deltar i aktiviteterna, medan männen i bästa fall leder och beslutar och i sämsta fall inte deltar alls. Frivilliguppgifter som riktar sig till män måste ökas inom församlingsverksamheten.
Det bör vara en viktig aspekt i metodutvecklingen för det frivilliga arbetet att kyrkan skall vara en plats där kvinnor och män möts på lika villkor. Inom den kyrkliga riksorganisationen har Församlingsnämnden ett särskilt ansvar för att sådan metodutveckling stimuleras.
Församlingsnämnden bör därför uttryckligen ha som sitt uppdrag stimulera reflexionen kring mansrollen i kyrkan och bidra till att utveckla verksamhetsformer där båda könen trivs och samarbetar. Möjligheten att använda diakonala året i detta arbete bör uppmärksammas.
Förslag till ändring i instruktionen redovisas i bilaga 4.
Utbildningsnämnden
För Utbildningsnämnden del bör det anges att nämnden har att verka för en rekrytering och utbildning som främjar jämställdheten inom Svenska kyrkan. Utbildningsnämnden bör också inom ramen för sitt uppdrag pröva om det är möjligt och önskvärt att de som anordnar utbildning för kyrklig tjänst inför kvotering vid intagningen, i syfte att motverka könssegregering inom Svenska kyrkan.
Det är viktigt att de som rekryteras till utbildningar för tjänst i kyrkan är kyrkligt aktiva och har en förankring i församlingslivet. I dagsläget medför detta att rekryteringsbasen för kyrklig tjänst till övervägande delen består av kvinnor. Detta kommer troligen knappast att förändras i någon större utsträckning under överskådlig tid om inte åtgärder vidtas. Det finns därför starka skäl att aktivt verka för att fler män blir intresserade av att pröva kyrkligt arbete. Det bör vara en aktiv strävan i alla delar av församlingsverksamheten och i den kyrkliga utbildningsverksamheten att öka rekryteringen av manliga deltagare och medarbetare. De som utbildas för kyrklig tjänst bör alltid sträva efter en jämn könsfördelning i sin rekrytering. Denna policy bör framgå i allt rekryteringsmaterial för de kyrkliga tjänsterna.
Förslag till ändring i instruktionen redovisas i bilaga 4.
Svenska kyrkans forskningsråd
Det tydligt att kunskapen om förhållandena kring kyrkan och jämställdheten på vissa områden är mycket liten. En sådan fråga är kyrkans relation till andra delar av samhället. En bättre kunskap om i vilken utsträckning kyrkan som arbetsplats skiljer sig från andra arbetsplatser - t.ex. vad avser arbetsrelationerna mellan anställda, problem som sexuella trakasserier och konsekvenserna för situationen på kyrkliga arbetsplatser av den roll som kyrkan spelar i samhället - har betydelse för det jämställdhetsarbete som bedrivs inom kyrkan. De skillnader som finns mellan manlig och kvinnlig andlighet behöver ocksåbelysas ytterligare. Inte minst behöver synen på mansrollen i kyrkan belysas.
Den kyrkliga forskningen har också en uppgift i att stödja kvinnliga forskare så att jämställdheten främjas i de yrkeskategorier som ofta rekryteras ur akademikerleden. I dessa avseenden bör Svenska kyrkans forskningsråd kunna spela en viktig roll.
Övrigt
De ändringar som nu föreslagits i instruktionerna för Församlingsnämnden och Utbildningsnämnden bör till kommande ombudsmöte följas upp med förslag till motsvarande tillägg i instruktionerna för övriga nämnder. För övriga organ, t.ex. råd, fasta arbetsgrupper och andra organ vars instruktioner beslutas av andra organ än ombudsmötet, ankommer det på det organ som beslutar om instruktionen att svara för att också jämställdhetsarbetet då uppmärksammas.
I de fyra rikskyrkliga stiftelsernas verksamhetsberättelser bör mer interna uppgifter redovisas. De mål som den kyrkliga riksorganisationen fastställt i sin jämställdhetsplan bör ställas mot en utvärdering av föregående års jämställdhetsarbete. Där bör också att anges hur respektive stiftelse och nämnd avser att verka för ökad jämställdhet inom sina ansvarsområden.
Erfarenheter från jämställdhetsarbetet i andra organisationer är att det är viktigt att den som bär det löpande ansvaret för arbetet med jämställdhetsfrågor är centralt placerad och har stort inflytande. Jämställdhetsarbetet inom den kyrkliga riksorganisationen är en gemensam angelägenhet för de berörda stiftelserna. Dessa har i syfte att skapa förutsättningar för snabba och smidiga beslut delegerat personalfrågorna till en särskild förvaltningsdelegationmed ansvar för administrativa, ekonomiska och personalfrågor i hela det gemensamma kyrkokansliet. Tidigare fordrades likalydande beslut i samtliga fyra stiftelsestyrelser för att ett beslut skulle bli giltigt för hela verksamheten. Förvaltningsdelegationen har i sin tur skrivit in ansvaret för jämställdhetsarbetet i det gemensamma kyrkokansliet i personalchefens befattningsbeskrivning. Ett arbete har också inletts med att upprätta en gemensam jämställdhetsplan som skall ersätta befintliga planer.
Då det däremot gäller att samordna jämställdhetsarbetet i vidare mening i den kyrkliga riksorganisationen faller ansvaret på SFRV:s styrelse (i vissa fall också på samma styrelseledamöter i deras egenskap av Svenska kyrkans centralstyrelse). Med automatik följer därav att det i detta avseende är generalsekreteraren som inom det gemensamma kyrkokansliet bär ett särskilt ansvar.
Vid nyrekrytering av präster till det gemensamma kyrkokansliet är målet att andelen kvinnliga präster skall motsvara andelen kvinnliga präster totalt i landet.
5.4.3 De förtroendevalda
Vårt förslag: Ombudsmötet slår fast att målet för alla typer av förtroendeuppdrag är en jämn könsfördelning. Ordförandeposterna i den kyrkliga riksorganisationen skall vara jämnt fördelade. Principenatt det minst representerade könet skall inneha minst 40% av platserna i alla valda organ, t.ex. verkställande utskott, arbetsutskott, arbetsgrupper och utredningar skall tillämpas i Svenska kyrkans riksorganisation. Ombudsmötet föreslås besluta att särskilda satsningar skall göras så att de förtroendevaldas kunskaper om manligt och kvinnligt språk fördjupas.
I kyrkliga organ som kyrkofullmäktige och kyrkomöte är nu andelen kvinnor jämförelsevis hög. Detta återspeglas ännu inte fullt ut i hur olika uppdrag fördelas av dessa förtroendevalda organ. Andelen kvinnor i mer ekonomiskt inflytelserika politiska organ som till exempel pastoratskyrkoråd, olika arbetsutskott är fortfarande ganska låg. Målet är att också dessa poster skall fördelas jämnt mellan könen. Andelen kvinnor på ordförande och vice ordförandeposter bör också höjas.
Ombudsmötet har en möjlighet att, genom ett aktivt arbete för att främja jämställdheten i de organ ombudsmötet utser, föregå med ett exempel som kommer att få genomslag i hela Svenska kyrkans förtroendemannaorganisation.
Kyrkliga förtroendevalda bör vidare erbjudas en fortbildning om kvinnligt och manligt språk. Särskilda insatser bör göras vad gäller presidier och sekreterare i kyrkomötet/ombudsmötet och dess utskott och i styrelser och nämnder inom den kyrkliga riksorganisationen. Dessa bör åläggas att genomgå en sådan utbildning. I Svenska kyrkans centralstyrelses skrivelse (CsSkr 1995:1) om budget för kyrkomötet för 1996 föreslås att medel avsätts för att möjliggöra att samtliga ledamöter erbjuds fortbildning i kvinnligt och manligt språk. Genom ledamöternas engagemang i andra kyrkliga organ på riks-, stifts- och lokalnivå får en sådan fortsbildningsinsats ett betydande genomslag även utanför kyrko- och ombudsmötenas arbete, inklusive de kyrkliga styrelser och nämnder på riksnivå som nyss nämnts.
Ombudsmötet har redan tidigare uttalat sig beträffande fördelningen av förtroendevalda poster. Detta uttalande bör nu förtydligas och konkretiseras vad avser den kyrkliga riksorganisationen. Liknande utfästelser är angelägna också lokalt och i stiftsorganisationen.
För att underlätta denna strävan avser styrelsen att pröva om det är möjligt att komplettera registret över dem som tillhör Svenska kyrkan (dvs. kyrkobokföringen) med uppgifter om förtroendeuppdrag inom kyrkan. En sådan åtgärd skulle avsevärt förbättra möjligheten att följa utvecklingen när det gäller jämställdheten bland de förtroendevalda. En sådan registrering skulle också vara värdefull för andra studier av Svenska kyrkans förtroendevalda organisation. För att denna typ av registrering skall få någon betydelse krävs dock att församlingarna lokalt accepterar att verkställa denna komplettering av registret.
En annan förutsättning för att dessa målsättningar skall kunna uppnås är att nominerande organ medverkar aktivt. Centralstyrelsen/styrelsen för SFRV avser för sin del att i samband med nomineringar i sammanhang där styrelsen själv är beslutande att uppmana berörda organisationer att nominera en man och en kvinna för varje post.
Det är önskvärt att också stiftsfullmäktige, i samband med stiftets jämställdhetsplan, enas om en jämställdhetsfrämjande policy vad avser tillsättningar av förtroendevalda i stiftsorganisationen.
Vi har inget att erinra mot de motiveringar och förslag som utredningen innehåller.
Däremot anser vi att det fattas en historisk tillbakablick för att var och en ska förstå varför vi ännu inte uppnått jämställdhet.
Skapelseberättelsen med syndafallet och den tolkning som gjorts, har lett till att man och kvinna fortfarande inte lever på lika villkor.
Utan att skuldbelägga någon kan vi konstatera, att diskriminering av vilket kön det än är, inte är förenlig med den människosyn Jesus ger uttryck för. Hans syn och sätt att behandla människor borde kunna utgöra utgångspunkt för en nutida jämställdhetsteologi som förhåller sig kritisk till den kyrkliga traditionen.
Grunden till dagens problem kan sökas så långt tillbaka som i konkurrensen mellan en ursprunglig kvinnlig gudsbild och en manlig. Den manliga gudsbilden fick så småningom herraväldet. Det patriarkala tänkesättet och livsmönstret slog rot och har följt oss i årtusenden. Det är ett arv som vi måste göra upp med.
Ett avsnitt om bibelsynen saknas: Hur ska man förhålla sig till de bibliska texterna där både GT och NT präglas av de manliga författarnas perspektiv?
Vi beklagar att tid inte funnits sedan arbetsgruppen lämnade sin skrivelse att göra dessa kompletteringar.
Särskilt yttrande av ledamoten Dag Sandahl
Grundkategorin för ojämlikhet är definitionen av människor som avvikande från normen, som "andra" än vi själva, påpekade Simone de Beauvoir. En sådan grundkategori är oförenlig med kristen tro där dopet förenat dem som tidigare varit uppdelade på olika folk och gjort dem till ett folk. (1 Petr 2) Att det i detta folk finns olika uppgifter är självfallet (1 Kor 12). Den som önskar värna jämställdhet och likaberättigande - vare sig det handlar om kön, ras eller tro - måste söka de grundläggande villkor som gör att man definierar i annorlundaskap och avgränsning och låter denna värdering styra handlandet. Det är en profetisk uppgift. Den bedrivs som kritik mot och ifrågasättande av förhärskande, allmänt accepterade tankemönster.
Den kyrka, som säger sig vilja jämställdhet men som i formaliserade eller andra kategorier förstärker draget att definiera "andra" och annorlundaskap när det gäller medkristna - trots att de befinner sig inom ramen för samma bekännelse - kommer aldrig att kunna värna jämställdheten som värde. Grundkategorin består nämligen. De som definieras som "annorlunda" och utsätts för opinionstryck eller direkt kränkande särbehandling utgör en annan grupp. Den definieras inte utifrån kön eller ras utan utifrån tro - men det är ett faktum av helt underordnad betydelse.
Jämställdhet befordras när kvinnor och män blir medvetna om de mekanismer och grundkategorier som befrämjar brist på jämställdhet: osynliggörandet som maktkategori, marginaliseringen av människor, deras insikter och åsikter och de metoder som används för att tysta och förkväva. Jämställdhet befordras när människor ser varandra som tillgångar, gåvor från Gud. I ett sådant perspektiv blir olikheter inte uttryck för annorlundaskap utan nödvändiga betingelser för ett gemensamt och gott liv. Manfred Björkquist beskrev en gång kärlek som "att vi lyssna på varandra, lära av varandra, bry oss om varandra". Det är också, tycks det mig, ett enkelt sätt att beskriva jämställdhet. I brist på detta enkla fruktar jag att man producerar ord, betänkanden och planer.
Den som önskar lägga en teologisk grund för jämställdhetsarbete behöver anlägga både ett skapelse- och ett frälsningsperspektiv. Till det hör emellertid också ett medvetandegörande av egen förförståelse av bibliska texter. Den som nalkas Skriften i tanke att den "fast, troget och utan villfarelse lär den sanning som Gud för vår frälsnings skulle ville låta uppenbara" fäster mindre vikt vid att män författat texterna än den som ser Skriften utifrån ett litteraturvetarperspektiv. Den som tänker sig att den kristna tron verksamt bidragit till att forma västerlandets kultur och samtida värderingar (och hävdat detta i apologetiskt syfte) får problem med den rådande bristen på jämställdhet i samhället och tvingas förstås återföra denna brist till just den kristna tron. Den som i stället ser en mer än 200-årig tradition av uppbrott från tron i Europa och Nordamerika söker andra texter än de bibliska för att förstå skeendet.
Konkreta åtgärder för jämställdhet
Det måste vara något fundamentalt fel i konstruktionen av beslutsfattande på riksnivå i Svenska kyrkan när det bedöms som oriktigt eller omöjligt att driva de frågor som faktiskt skulle påverka jämställdheten mellan könen. Genom beslutet om kvinnas behörighet till prästerlig tjänst 1958 löstes inte frågan om jämställdhet. I stället förstärktes draget att prästeriet är norm för ansvarstagande i kyrka och församling. Andra kvinnliga kyrkoarbetare med teologisk utbildning än präster har som bekant väsentligen lägre löner än präster och saknar rimliga villkor för vidareutbildning. Ett grundläggande krav vore att lönesättning också får bero på genomgången utbildning och att de kyrkokommunalt anställda bereds tillfällen till B-avdrag, dvs med viss bibehållen lön får genomgå kvalificerad vidareutbildning.
Till detta kunde höra att särskilda resurser avsätts för sabbatsterminer och specialistutbildningar som möjliggör både personlig kompetensutveckling och en kyrkans kompetenshöjning.
Ett annat grundläggande krav vore att kyrkoarbetare med flerårig församlingstjänst t ex på specialområdena barn- och ungdomsarbete fick planlagd och betald fortbildning för tjänst i kyrka eller samhälle. De kategorier som inte har någon inbyggd karriärstege måste få andra möjligheter till förändrade arbets- och ansvarsuppgifter.
Ett tredje krav vore att ett system med sabbatsterminer införs liksom ett system med specialistutbildningar för församlingspräster. Sabbatsterminen är en på chefsnivå använd metod för kompetensutveckling. Den skulle med fördel kunna användas också på lägre nivåer i hierarkin. Specialistutbildning är för kunskapsföretag en fullständigt normal ordning för att ta vara på begåvning.
Ett fjärde krav vore att den kyrkliga personalvården byggs ut för att inte bara ha resurser att hantera personalproblem utan också verksamt kunna bidra till personalutveckling. I en kyrkostruktur som den nuvarande slits personalen inte bara fysiskt och psykiskt genom sina arbetsuppgifter utan också mellan olika - uttalade eller outtalade förväntningar.
Genom mitt särskilda yttrande markerar jag sålunda missnöje med den brist på konkretion som präglar jämställdhetsskrivelsen. Det teologiska avsnittet är sakligt svagt men inte ett ämne jag här närmare behandlar. Att i en kort särskrivning efterlysa vad som vidare hade behövts som underlag för fortsatt jämställdhetsarbete betyder främst att uttrycka önskemål för framtiden. Till de bisarra förhållandena i Svenska kyrkan hör, att jag tvingas göra denna önskelista från en hållning som uppfattas som dissidentens därför att jag hör till dem som inte övertygats om den 1958 införda ordningen med kvinnor som präster.
Genom det tolkningsföreträde en majoritet skaffat sig uttrycker i Sverige denna hållning en traktan efter ojämlikhet mellan könen. Den som uttrycker sin mening om Kyrkans ämbete klassas därmed i pejorativa kategorier. Att frågan om ämbetet inte självklart eller med nödvändighet skulle handla om jämställdhet är en tanke som i sammanhanget närmast tycks vara en ovidkommande och ovälkommen komplikation. Jag kan förstå det utifrån den goda principen att hellre förenkla än nyansera frågeställningar. Som politisk metod är den inte okänd. Som metod för sanningssökande är den dock rakt av ökänd. Utifrån mitt dissidentskap vill jag likväl ange några av de brister jag finner i jämställdhetsskrivelsen i positiva punkter för fortsatt arbete:
# Vi behöver arbeta med bilden av kyrkan och jämställdheten.
Bilden av kyrkan som en plats för kvinnoförtryck och trakasserier, därtill i för kvinnor kränkande former är inte sann. Visserligen kan man riva loss texter från teologer för att få den bild man önskar utminutera men, som Hanna-Renate Laurien nyss påpekat (nämligen i boken Abgeschrieben? Herder 1995): kyrkofäder är inte ansvariga för sina texters verkanshistoria. Vi bär ansvar för hur vi tar deras texter till vara och hur vi förstår den bakgrund mot vilken de fäller sina uttalanden. Att t ex Tertullianus talar om kvinnan som djävulens port i en utläggning av 1 Mos 3 - när han instruerar i hur kristna kvinnor ska pryda sig med smycken - modifierar bilden av hans påstådda kvinnohat. Att inget kyrkomöte haft uppe frågan om kvinnan har en själ kan uppenbarligen inte nog upprepas.Det fria fabulerandet kring kyrkomötet i Macon lämnar jag åsido. År 1594 kom den anonyma lilla skriften Disputatio nova contra mulieres qua probatur eas homines non esse (tryckort ej angiven) där författaren utifrån femtio bibelställen ville visa att kvinnan vare sig är människa eller av Kristus återlöst. Teologiska fakulteten i Wittenberg undertecknade den 12 januari 1595 ett uttalande mot "varje oren hund" som försökte hävda något sådant. Johann Gerhard tog också i sina Loci theologici (1610) upp saken. I båda fallen användes belägg ur Skriften för att tillbakavisa vad som påståtts. (källa: Reinhard Slenczka, Amt - Ehe - Frau, Gr Oesingen 1994.)
Till bilden av kyrkan i samtiden hör uppgifterna om trakasserier och mobbing av kvinnor. Hittills har uppgifterna inte bekräftats. Det är enligt min mening nödvändigt att på allvar försöka fastställa vad som är lös ryktesspridning och vad som är fakta i de upprepade rapporterna. Min kyrkomötesmotion i detta ärende avslogs.
I vilken mening evangeliet bidragit till att stärka människors identiteter, dvs hur Kyrkan fungerat befriande, kunde också vara värt en analys. Det kunde naturligtvis visa sig att Kyrkan varit ett värn för både kvinnor och män och fungerat upprättande. Frågan är också i vilken mening Kyrkans teologi om syndafallet - berättelsen om hur livet skadas, går sönder - är ett bidrag till förståelsen av de mekanismer som kvinnor och män gör erfarenhet av i sina egna liv.
# Vi behöver en analys av olika modeller för jämställdhet och en fördjupad diskussion om manligt och kvinnligt.
Den som på nytt läser Simone de Beauvoirs Det andra könet (nyutgåva 1995) ser allt tydligare hennes bakgrund i franskt 1940-tal, i existentialism och i litteraturkritik. Mot denna bakgrund har hon sitt intresse och mot denna bakgrund är hennes intresse format. Det betyder att hon inte reflektionslöst kan lyftas in i ett Sverige på 1990-talet. Däremot kan hon - tillsammans med många andra röster - hjälpa oss att fördjupa diskussionen om manligt och kvinnligt. I den mån kön ska beskrivas i andra kategorier än postmodernismens (kön är socialt och kulturellt betingat, inte biologi) eller enbart beskrivas i biologismens (kön är bara biologi) kan vi formulera gemensamma insikter. Här skulle teologi kunna fungera som ett viktigt instrument.
# Vi måste arbeta igenom konfliktfrågan om ämbetet.
Frågan om ordningen med kvinnor som präster uppfattades och drevs som en fråga om jämställdhet. Konfliktbearbetning är att finna nya infallsvinklar för att skapa handlingsmöjligheter. Denna konfliktbearbetning är nödvändig i Svenska kyrkan av det enkla skälet att sanningsfrågor inte kan hanteras genom att man i administrativ ordning gör sig oroare och frågare kvitt.
# Vi behöver frigöra oss från den makthierarkiska synen.
Den som sammanfattar dagsläget som att patriarkatet blivit avlöst av paternalismen pekar på något viktigt. Den symboliska jämställdheten har inneburit att man "plockat in" några kvinnor i mansdominerade styrelser eller "plockat upp" någon kvinna till ledande position. Också detta, i sak kränkande, förhållningssätt strider mot vad som egentligen är jämställdhet. Den solidariska hållningen kräver något annat och gör noga taget upp med det hierarkiska resonemanget att någon ska tillsättas i maktposition för att vara förebild för andra. Kyrkans makthierarki är; den främste utför de minst aktade tjänaresysslorna.
# Vi behöver föra ett allvarligt samtal om hur man bättrar vad valmanskåren ställer till med när det gäller bristande jämställdhet.
Kyrkomötesvalet 1995 ger klart besked om hur väljarna önskar se fördelningen mellan kvinnor och män. I vilken mening denna brist på jämställdhet mellan könen ska slå igenom i den kyrkliga organisationen är värt en fundering. Ska det valda organet utifrån jämställdhetsaspekter bättra det som brister - och i så fall utifrån vilket mandat? - eller ska resultatet slå igenom? Ska motsvarande gälla t ex ålder? Det inträffade illustrerar vad som är ett grundläggande problem. Jämställdhet får inte blott bli retorik medan verkligheten förblir en annan. Det får inte heller och allra minst bli så som förhållandet är i Svenska kyrkan att utvalda grupper emblematiskt får stå som företrädare för en ojämlik hållning medan andra icke-kritiserade maktkonstellationer i skydd och i eget intresse just vidmakthåller ojämlika strukturer. Bristen på jämställdhet mellan könen är uppenbar t ex i sammansättningen av stiftsstyrelser och alltså också i ombudsmötet.
Eller för att kort uttrycka sammanhanget:
Den som i alla sammanhang vägrar att definiera medkristna som "de andra" - vare sig det gäller kön, ras eller tro - medverkar till jämställdhet och bidrar till att hålla Svenska kyrkan levande och livgivande. Utifrån denna hållning vidtas konkreta åtgärder, inte spekulativa symbolhandlingar.
1. Rapportens innehåll i sammanfattning
Arbetsgruppen tillsattes 1988 och bestod av pastorsadjunkt Mildred Fischer, kyrkvärden Sonja
Gudmundsson, byrådirektören Ingegerd Göransson, kontraktsprosten Karl-Erik Johansson,
diakonissan Kerstin Persson och biskop Gunnar Weman. Gruppen hade i uppdrag att
- vara ett stödjande och rådgivande organ där man diskuterar konkreta åtgärder för att främja jämställdhet mellan män och kvinnor som arbetar som präster inom Svenska kyrkan.
- belysa jämställdhetssituationen i övrigt inom Svenska kyrkan på riks- och stiftsnivå.
Centralstyrelsens AU kompletterade sina direktiv i oktober 1989 och beskrev därvid den första gruppens arbetsuppgifter. Dels hade kyrkomötet beställt ett arbete som rör jämställdheten inom prästämbetet, dels hade centralstyrelsen beställt ett mer generellt jämställdhetsarbete. Gruppen skulle inte diskutera ämbetsfrågan och inte heller beröra jämställdhetsläget bland de förtroendevalda.
Under de dryga två år gruppen arbetade arrangerade man två konferenser, en kring jämställdhet och rekrytering och en kring arbetsrättsliga frågor. Efter gruppens förslag hade ett par stiftssidor i Kyrkans Tidning jämställdhet som tema.
Arbetsgruppen redovisade sitt arbete i en rapport med namnet "Till man och kvinna skapade han dem" i december 1990. Gruppen sammanfattade sin rapport på detta sätt:
Arbetsgruppen har ... haft ett antal överläggningar med olika parter inom Svenska kyrkan. Med anledning av dessa överläggningar och arbetsgruppens eget arbete har det blivit tydligt att arbetsgruppens rapport i första hand bör tjäna på riks- och stiftsplan som ett policydokument för det fortsatta jämställdhetsarbetet inom Svenska kyrkan. Snarare än att komma med egna förslag vill arbets gruppen sålunda främst lyfta fram och aktualisera nu gällande grundsyn och regelverk vad gäller jämställdhetsarbetet på den svenska arbetsmarknaden i allmänhet och inom Svenska kyrkan i synnerhet. Utifrån övertygelsen att jämställdhetsarbete utgör en naturlig och integrerad del av Svenska kyrkan är det för arbetsgruppen naturligt att argumentera för att Svenska kyrkan genom sina riks- och stiftsorgan själv kan svara för och driva detta arbete i samverkan med motsvarande organ inom Kyrkornas Världsråd, Lutherska Världsförbundet och vårt eget samhälle. Några grundläggande sammanfattningar av vad jämställdhetsarbete är för Svenska kyrkan framgår av följande: - Jämställdhet mellan män och kvinnor är väsentligt för kyrkan och hennes tro värdighet. - Jämställdhetsarbetet öppnar möjligheter för kyrkan att på ett rikare sätt förmedla det evangelium hon är satt att förkunna. - Jämställdhet är att ta tillvara på både mäns och kvinnors särskilda erfarenheter vilket är den utmaning som ett jämställdhetssträvande antar.
Vi kan konstatera att kyrkan som arbetsgivare inte skiljer sig nämnvärt från andra arbetsgivare när det gäller jämställdhet. Det finns motsvarande maktstruktur inom kyrkan som i samhället i övrigt. I vårt material har vi försökt peka på hur man skall kunna ta tillvara både det manliga och det kvinnliga inom kyrkan, samt hur man skall ge alla samma möjligheter att t.ex. få umgås med sina barn och delta i fritidsaktiviteter.
Arbetsgruppens förslag sammanfattas i följande punkter:
att Centralstyrelsen genom en projektanställning utser en jämställdhetsansvarig som informerar om jämställdhet på riks- och stiftsnivå, samt bistår stiften, och genom dem pastoraten, vid utarbetandet av centralt och lokalt avsedda jämställdhetsplaner.
att Utbildningsnämnden får ansvar för att insamla kunskap och ge information för att främja en könsmässigt jämnare rekrytering till de kyrkliga utbildningarna.
att Centralstyrelsen utarbetar i samarbete med Svenska kyrkans församlings- och pastorats förbund en handledning hur jämställdheten bör beaktas vid tjänstetillsättningsärenden.
att där tillsättningsnämnder finns dessa får besluta i alla tillsättningsärenden i pastoratet.
att frågan om arbetsledarfunktionen i församlingen bearbetas ytterligare och att kyrkoherdens arbetssituation kartläggs samt
att även andra anställda än präster får sådan utbildning att de kan gå in i arbetsledande funk tioner i en församling
Under arbetets gång formulerades också dessa frågor i relation till kyrkans olika personalgrupper:
- Har anställda i manligt och kvinnligt dominerade yrken inom Svenska kyrkan samma möjligheter till befordran och utveckling?
- Har män och kvinnor inom samma yrkesgrupp lika möjligheter till befordran och ut veckling?
- Har män och kvinnor utifrån en faktisk församlingssituation olika arbetsuppgifter, även om de har likartade tjänster?
Arbetsgruppens genomgång av tillgänglig statistik visade att det finns stora skillnader mellan kön i olika delar av Svenska kyrkan. Löneskillnader, utvecklingsmöjligheter och möjligheter till heltidstjänstgöring var områden där män favoriserades. Flera yrkeskategorier uppvisade stor snedfördelning mellan könen. Gruppen drog bland annat slutsatsen att "äldre deltidsarbetande kvinnor är alltså den grupp som lönemässigt missgynnas av Svenska kyrkan".
Bland de åtgärder som gruppen slutligen föreslog för att vidta åtgärder mot de brister man pekade på kan nämnas:
- Särskilda samlingar för de kvinnliga prästerna.
- Ledarskapsutveckling för kvinnor.
- Breddning av rekryteringen till kyrkoherdeutbildningar.
Gruppen poängterade också att det är viktigt att insatser för ökad jämställdhet i kyrkokommunala personalgrupper ökas. Särskilt ville man lyfta fram diakonerna och församlingsassistenterna/pedagogerna, men man poängterade att det krävdes aktiva insatser för att åstadkomma en könsmässigt jämnare fördelning även inom många andra personalgrupper i kyrkan.
Arbetsgruppen redovisade ett antal jämställdhetsplaner och föreslog att dessa bör återge konkreta åtgärder som arbetsgivaren avser att genomföra för att främja jämställdheten. Gruppen underströk att det var viktigt att planerna minst svarade mot jämställdhetslagens krav.
Gruppen belyste olika problem som Svenska kyrkan som arbetsgivare står inför. Ett av de prob lem som behandlades var hur olika kategorier av anställda skulle redovisas i statistik över jämställdhet. Gruppen föreslog att vissa kategorier (domprostar och biskopar) skulle kunna redovisas som tillhöriga en rikstäckande arbetsplats medan det normala skulle vara att betrakta församling, pastorat eller stiftskansli som arbetsplats. För den centrala kyrkoförvaltningen föreslogs att verksamheten hos SFRV och utlandsstiftelserna skulle redovisas som en arbetsplats. Gruppen betonade att det var viktigt att redovisa statistiken på ett sätt som verkligen ger information om könsfördelningen.
Arbetsgruppen betonade också den viktiga roll som Personalpolitiska Rådet inom Svenska kyrkan (PRK) har för att främja jämställdhetsarbetet inom kyrkan.
Remissinstanserna välkomnade ett jämställdhetsdokument från den centrala kyrkoförvaltningen, även om man ansåg att dokumentet snarare var en rapport eller lägesbeskrivning än ett policydokument. Flera remissinstanser påpekade också att en ny jämställdhetslag snart skulle träda i kraft.
Även om mottagandet av rapporten i princip var positivt framkom bland annat följande kritik:
- Man hade hoppats på något mer konkret. Remissinstanserna trodde att bristen på kon kretisering bland annat kunde bero på oklara direktiv och på bristande analys av vad dagens problem bottnar i. Bland annat riktades kritik mot brister i det statistiska materialet och i analysen av detta.
- Samtidigt påpekade några instanser att jämställdhet i Svenska kyrkan inte kan begränsas till statistiska faktorer. Man efterlyste ett mer omfattande arbete för att förstå och bearbeta attityder.
- Fokuseringen på jämställdheten mellan manliga och kvinnliga präster ansågs ha blivit för tung.
- Förslaget om en projektanställning mottogs med blandade reaktioner; vissa instanser före slog en fast tjänst medan andra ansåg att jämställdhetsarbetet måste växa fram ur ett ansvarstagande på alla plan inom kyrkan och att en projektanställning kan motverka detta. Flera instanser tillstyrkte också förslaget.
- Flertalet remissinstanser motsatte sig att tillsättningsnämndernas mandat skulle vidgas på det sätt utredningen föreslog.
- Många instanser kritiserade rapportens teologiska resonemang för oklarhet och/eller förenklingar. Man efterlyste ett ändrat och fördjupat teologiskt avsnitt om varför jäm ställdhet måste vara nödvändigt för en kyrkas liv. Några remissinstanser gav också konkreta förslag till hur det teologiska avsnittet borde förstärkas.
- Flera remissinstanser betonade de frågor som arbetsgruppen formulerat rörande attityden mot olika yrkesgrupper i Svenska kyrkan och som återges på sidan 41 i denna rapport. Man efterlyste ett fördjupat arbete kring dessa frågor.
Det påpekades av många remissinstanser att kvinnor sent fått tillträde till prästtjänster och ledande positioner inom kyrkan och att detta kunde förklara bland annat det låga antalet kvinnliga kyrkoherdar. Några instanser efterlyste därför bättre statistisk redovisning med särskild belysning av präster som prästvigts efter 1958.
Remissinstanserna framförde också oro för att individuell lönesättning skulle kunna medföra att de visade löneskillnaderna mellan män och kvinnor befästs eller ökar.
Under andra hälften av 1980-talet hade vid flera kyrkomöten diskuterats behovet av ett förnyat samtal om ämbetet och kyrkans enhet. Ett förnyat samtal skulle inte behandla frågan om Svenska kyrkan skall ha kvinnliga präster, men väl andra frågor föranledda av oenigheten om denna ordning. Dessa frågor bedömdes vara av stor betydelse för kyrkans enhet.
Medan samtalsgruppen arbetade framfördes flera önskemål till biskopsmötet från olika håll om klarläggande angående villkoren för prästvigning. Svaret blev att man skulle avvakta publiceringen av rapporten från samtalsgruppen. Biskopsmötet kunde behandla inkomna skrivelser först under hösten 1993.
Genom samtalsrapporten blev vissa frågor belysta på ett sätt som inte tidigare skett. Samtalsrapporten visade en bred enighet i synen på kyrkan och ämbetet. Men i de konkreta frågorna av betydelse för kyrkans enhet gick åsikterna isär. De gällde vigningarnas och sakramentens giltighet och även förhållandet mellan bekännelsegemenskap och gudstjänstgemenskap samt kyrkans beslut i relation till den enskilde.
Det var resultatet av samtalsgruppens arbete som var den direkta anledningen till biskopsmötets uttalande i prästvigningsfrågan i oktober 1993. Biskopsmötet kommenterade inte hela rapporten utan endast den centrala punkten om giltigheten i kvinnliga prästers vigning och sakramentsförvaltning. Med hänvisning till sitt ansvar för kyrkans enhet och själavård meddelade biskoparna att de endast avsåg att prästviga dem som inte underkänner andra prästers vigning och sakramentsförvaltning. De påminde också om att varje präst är kallad att söka enhet i bekännelse och gudstjänst.
Rapporten från samtalsgruppen sändes ut för att inspirera till fortsatta samtal. I ett följebrev inbjöds läsarna att inkomma med synpunkter på rapporten. Någon formell remissbehandling gjordes alltså inte, eftersom rapporten inte innehöll konkreta förslag utan snarast var en innehållslig lägesbeskrivning. Det var relativt få skriftliga kommentarer som sändes in och de var mycket polariserade till innehållet.
De motioner som lämnades in till 1994 års kyrkomöte anknyter direkt till biskopsmötets uttalande. Motionärerna önskade endera att kyrkomötet skulle ställa sig bakom biskopsmötets uttalande eller att kyrkomötet skulle förklara att endast den som bejakar ordningen med kvinnliga präster skall få bli präst i Svenska kyrkan.
Yttrandet från läronämnden Ln 1994:13, vilket andra kyrkolagsutskottet byggde vidare på i sitt betänkande 2 KL 1994:3, innebär ett förtydligande av biskopsmötets oktoberuttalande. Det klargör att hela frågekomplexet på olika sätt och i olika grad har att göra med vår kyrkas bekännelse. Det är, sägs det i yttrandet, förenligt med vår kyrkas bekännelse att ha en ordning där såväl kvinnor som män får bli präster. Ordningen är vidare ett uttryck för en i Bibeln och kyrkans tradition grundad bekännelse för vår tid. Och sist men inte minst slås fast att det är oförenligt med vår kyrkas bekännelse att underkänna giltigheten i en prästs vigning och sakramentsförvaltning med hänvisning till prästens kön.Yttrandet betonar att flera uppfattningar i huvudfrågan är möjliga men inte i fråga om vigningarnas och sakramentens giltighet. Det betonas också att Svenska kyrkan endast har en ordning och att prästkandidaterna i prästlöftena lovar att följa vår kyrkas ordning. I läronämndens yttrande sägs tydligt att kyrkans företrädare kan vara osäkra på eller anse det vara fel ordning, om de inte underkänner nådemedel förvaltade av kvinnlig präst. Ordningen skall följas och det Svenska kyrkan lär om sakramentens giltighet skall inte förnekas.
Läronämnden betonade sambandet mellan gemenskap i bekännelse och gemenskap i gudstjänst. Den menade att det som Svenska kyrkan lär om giltigheten leder till att alla skall kunna delta i full gemenskap vid samma nattvard oberoende av olika uppfattningar om ordningen.
Kyrkomötet beslutade bifalla Andra kyrkolagsutskottets betänkande. Centralstyrelsen uppmanades att till dem som är engagerade i antagningsarbetet av blivande präster göra känt vad utskottet anfört. Det handlade om kyrkans bekännelse och ordning, vigningars och sakramentshandlingars giltighet, lämplighetsprövning och prästlöftena. Kyrkomötet tillfogade att "endast de personer som bejakar giltigheten i såväl kvinnors som mäns vigning och sakramentsförvaltning bör få prästvigas i Svenska kyrkan". Den 2 november 1994 sändes samtliga handlingar rörande kyrkomötets uttalande om villkoren för prästvigning till biskopar, domkapitlen, stiftskanslierna, EFS' styrelse och prästutbildningsinstituten, för kännedom även till de teologiska fakulteterna.
Instruktionen för Svenska kyrkans församlingsnämnd
4 Nämnden har till uppgift att i samverkan med motsvarande stiftsorgan främja församlingslivets utveckling så att kyrkan med sitt budskap och sitt arbete bidrar till människors tro, kärlek och hopp. Nämnden har härvid uppdraget att främja kyrkans gudstjänstliv i förkunnelse, sakrament, bön och lovsång och därvid uppmärksamma gudstjänstlivets samband med musik, konst och arkitektur, att främja utvecklingen av församlingarnas evangeliserande arbete och därvid dels ta till vara de kontaktytor kyrkan redan har, dels söka efter nya uttrycksformer och nya vägar för kyrkans budskap, att främja kyrkans undervisning i alla åldraroch därvid särskilt arbeta med undervisningens mål och metoder, att främja kyrkans diakoni och därvid särskilt ge akt på de sociala förändringarna i samhället och på ett förebyggande sätt delta i och stödja församlingars och enskildas kamp mot förtryckande och nedbrytande krafter samt främja samverk med och mellan diakonala institutioner, att främja Svenska kyrkans arbete för invandrare och flyktingar, att främja Svenska kyrkans finskspråkiga arbete att främja jämställdheten i Svenska kyrkans verksamhet.
4
Nuvarande lydelse Nämnden har till uppgift att svara för den samlade utbild ningsplaneringen för Svenska kyrkan. Nämnden skall följa utvecklingen i fråga om Svenska kyrkans behov av tjänster och verka för en för dessa ändamålsenlig utbildning. Nämnden har vidare att främja rekryteringen till kyrkliga tjänster och utbildningar samt i erforderlig utsträckning bedriva utbildning. Nämnden skall samordna och leda utvecklingen av mål och metoder för kyrkans pedagogiska verksamhet. Föreslagen lydelse Nämnden har till uppgift att svara för den samlade utbild ningsplaneringen för Svenska kyrkan. Nämnden skall följa utvecklingen i fråga om Svenska kyrkans behov av tjänster och verka för en för dessa ändamålsenlig utbildning. Nämnden har vidare att främja rekryteringen till kyrkliga tjänster och utbildningar samt i erforderlig utsträckning bedriva utbildning. Nämnden har i detta arbete att verka för en rekrytering och utbildning som främjar jämställdheten inom Svenska kyrkan. Nämnden skall samord na och leda utvecklingen av mål och metoder för kyrkans pedagogiska verksamhet.Nämnden har härvid uppdraget
att fastställa utbildningsplaner för kyrkliga yrkesutbildningar,
att följa och bevaka utvecklingen av samhällets yrekesutbildningar, särskilt sådana som kan förbereda för tjänst i Svenska kyrkan,
att främja rekryteringen till och informera om kyrkliga tjänster och yrkesutbildningar,
att främja övrig personalutbildning inom Svenska kyrkan,
att svara för huvvudmannaskapet för pastoralinstituten i Lund och Uppsala,
att inom nämndens arbetsområde samverka med arbetsgivarorgan inom Svenska kyrkan,
att utarbeta mål och planer för utbildning av frivilliga medarbetare och förtroendevalda,
att samordna det pedagogiska utvecklingsarbetet inom Svenska kyrkan.
Utdrag ur protokoll vid sammanträde med styrelsen för Svenska kyrkans stiftelse för rikskyrklig verksamhet den 17 maj 1995.
Närvarande: Ärkebiskop Gunnar Weman, ordförande, och ledamöterna Anders Svärd, Carl-Eric Lundgren, Birger Hassel, Kerstin Bergman, Christina Odenberg, Solveig Olsson, Sven-E. Kragh, Dag Sandahl, Urban Gibson, Birgitta Ericsson Löfgren, Bengt Gustafsson och Gunvor Hagelberg samt tjänstgörande ersättarna Bengt Berg och Karin Gustafson.
Föredragande: konsulent David Axelson-Fisk
___________________________________________________________________
Styrelsen beslutar att till ombudsmötet överlämna skrivelsen StSkr 1995:509 Jämställdheten i Svenska kyrkan.
Särskilt yttrande avges av dels Solveig Olsson och Kerstin Bergman, dels Dag Sandahl.